http://www.workingvoice.net/119/119_issue.asp비정규직 근로자와 단체협약의 효력확장제도

이승욱
부산대학교/법과대학 교수

[2002-03-16]



arbeit@hyowon.pusan.ac.kr

　

1. 들어가면서

최근 비정규직 근로자가 증가하면서, 비정규직과 정규직 근로자간의 근로조건 격차가 새삼 문제되고 있다. 비정규직과 정규직이 실질적으로 동일한 직무를 수행함에도 불구하고 양자간에 근로조건에 큰 차이가 현실적으로 존재하고 있다는 사실은 굳이 통계를 제시하지 않더라도 일반적으로 시인되는 바이다. 비정규직 근로의 활용은 단순히 인건비를 절감하겠다는 목표를 달성하기 위한 손쉬운 수단에 그치는 것이 아니라 기업 내부의 노동력을 핵심층과 주변층으로 분리하고 주변층에 해당하는 비정규직에 비하여 핵심층인 정규직 근로자를 상대적으로 우대함으로써 기업경영의 효율화를 꾀하는 측면도 있기 때문에 양자간의 근무내용이 실질적으로 동일한 지 여부는 사용자의 입장에서는 중요한 문제가 아니다. 양자간의 근로조건에서의 격차가 이윤창출이나 생산성증가에 기여한다면 그것으로 족한 것이다. 따라서 근로자의 지위에 근거한 근로조건의 차별은 앞으로 더욱 심화될 가능성도 배제하지 못한다.

뿐만 아니라 대부분의 노동조합은 정규직 근로자를 중심으로 조직되어 있기 때문에, 노동조합 역시 비정규직 근로자에 대한 근로조건의 차별을 이용하여 오히려 정규직인 조합원의 이익유지를 도모하려는 현상까지 발생하고 있다. 결국 비정규직 근로자들은 사용자에 의한 차별뿐만 아니라 노동조합에 의해서도 보호를 받지 못하는 이중적인 어려움에 처해 있는 것이다.

이러한 불합리한 현상을 타개하기 위하여 노동조합및노동관계조정법(이하 '노조법'이라 함) 제35조와 제36조에서 규정하고 있는 단체협약의 효력확장제도가 새로이 주목받고 있다. 단체협약은 그 단체협약을 체결한 노동조합의 조합원에게만 적용된다. 그러나 예외적으로 비조합원에게도 단체협약을 적용하고자 하는 제도가 단체협약의 효력확장제도이다. 따라서 노동조합이 비정규직에 대해 문호를 열고 있지 않다면, 이 제도를 활용하여 단체협약상 근로조건을 비정규직근로자에 대하여 확장 적용함으로써 비정규직과 정규직의 근로조건 격차를 시정하고자 하는 것이다. 그렇지만 현행법상 단체협약의 효력확장제도는 그 요건이나 내용이 불분명한 점이 많기 때문에 비정규직근로자에 대하여 이 제도를 활용하는 것이 그다지 간단한 문제는 아니다. 또한 설령 비정규직근로자에 대하여 이를 활용할 수 있는 방향으로 이론구성을 한다고 하더라도 단체협약의 효력확장과 관련한 그 밖의 쟁점에 대해서도 이러한 이론구성이 일관성을 가지면서 합리적으로 대안을 제시할 수 있는지 하는 문제도 남는다.

이하에서는 비정규직근로자에 대한 단체협약의 효력확장과 관련하여 제기될 수 있는 쟁점을 중심으로 살펴보면서, 최근 지역노동조합을 중심으로 관심이 높아지고 있는 지역적구속력제도에 대해서도 함께 살펴보기로 한다.

　

2. 법규정과 취지

단체협약의 효력확장제도는 현행법상 두 가지 종류가 있다. 하나는 노조법 제35조에 규정하고 있는 것으로서, "일반적 구속력"이라고 하기도 하고 "사업장단위의 효력확장"이라고 부르기도 한다. 노조법 제35조는 [하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다]고 규정하고 있다. 다른 하나는 노조법 제36조에 규정하고 있는 것으로, "지역적 구속력" 또는 "지역단위의 효력확장제도"라고 한다. 노조법 제36조는 [하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때]에 일정한 절차를 거쳐서 [당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다]고 규정하고 있다.

단체협약의 효력확장제도의 취지는 학설상 대개 3가지가 주장되고 있다. 비조합원에 대해서도 조합원과 마찬가지의 단체협약상 기준을 적용함으로써 근로조건의 통일을 기하기 위한 제도라는 입장, 단체협약상 기준이 적용되는 조합원에 비하여 비조합원에게 더 낮은 근로조건으로 근로시킬 수 있다면 사용자는 인건비가 저렴한 비조합원을 더 많이 채용하려고 할 것이기 때문에 효력확장제도는 이러한 사용자의 행위를 방지하도록 함으로써 결과적으로 노동조합의 단결력을 유지·강화하는데 이바지하는 제도라고 보는 입장, 비조직근로자에 대해서도 조합원과 동일한 근로조건을 보장함으로써 비조직 소수 근로자를 보호하기 위한 제도라는 입장 등이 그것이다. 이 중 어떤 것을 강조하는가에 따라 각종 쟁점에 대한 해석에 약간의 차이가 발생지만, 비조직 소수 근로자를 보호함으로써 당해 사업장내에서 공정한 근로조건을 실현하고자 하는 데에 그 기본적인 취지가 있다고 할 수 있다.

　

3. 요건

사업장단위의 효력확장제도의 요건은, ①하나의 사업 또는 사업장에 ②상시 사용되는 ③동종의 근로자 중 ④반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때이다. 지역단위의 효력확장제도의 요건은 ①하나의 지역에 있어서 ②종업하는 ③동종의 근로자 ④3분의2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때 ⑤행정관청이 일정한 절차를 거쳐서 확장적용을 결정할 것이다. 양 제도의 중요한 차이점은 전자가 대상 근로자의 1/2을 넘으면 적용되는 데 대하여 후자는 2/3라는 수적 차이점 외에, 사업장 단위의 효력확장제도는 '상시' 사용될 것을 요구하는 반면, 지역단위의 효력확장제도는 '상시' 사용될 필요는 없다는 데 있다. 전자가 기업별 단체협약을 전제로 하고 있는 반면, 후자는 지역별·업종별·산업별 단체협약과 같이 기업의 틀을 넘어선 초기업적인 단체협약을 전제로 하는 것에서 당연히 도출되는 결론이다.

임시직, 일용직, 파트타임, 파견근로자 등 비정규직 근로자에 대한 이 제도의 활용가능성 여부와 관련하여 문제되는 요건은, "상시 사용"의 의미, "동종"의 의미이다.

먼저, "상시 사용되는" 근로자는 종업원의 지위 내지 종류(생산직인가 사무직인가, 위탁인가) 및 근로계약의 기간의 정함 유무(정규직인가 임시직인가) 등과 관련되는 근로계약상의 형식적인 형태와는 관계없이 실질적으로 상시 사용되고 있는 자를 말한다. 여기에서 문제되는 것은 첫째, 일용직의 경우에도 상시 사용되는 것으로 볼 수 있는지 여부이다. 상시 사용되고 있는 것이 객관적으로 판단될 수 있는 상태에 있는 자를 의미하는 것으로 보아야 하기 때문에, 일용직 근로자의 경우에도 반복 갱신되어 사실상 계속하여 종업원으로 되어 있다면 상시 사용되는 근로자로 해석하여야 한다. 그러나 일시적·계절적 수요의 증가에 따라 일시적으로 고용되는 일용직이나 계절적 근로자는 상시 사용되는 것으로 볼 수 없다. 둘째, "상시"사용되고 있는지 여부의 판단은 개별 근로자 각각에 대해 실질적으로 계속 사용되고 있는지의 관점에서 이루어지는 것이 아니라, 당해 근로자가 행하는 업무 자체의 계속성을 기준으로 판단하여야 한다. 따라서 실제로 그 작업을 수행하는 근로자가 변동이 있더라도 당해 업무 자체가 계속성이 있으면 "상시"사용되는 것으로 보아야 한다. 즉 업무의 계속성이 있으면 적용시점에서 일시적으로 결원으로 되더라도 "상시"사용되는 것으로 해석된다. 셋째, 상시 "사용"되고 있어야 하기 때문에, 파견근로자는 여기에 해당하지 않는다. 파견근로자는 사용사업주와 근로계약관계에 있는 것은 아니기 때문에 사용사업주와 근로계약관계에 있는 자와 동일하게 취급되기는 어렵다

다음으로, "동종"의 의미이다. 판례는 원칙적으로 "동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자"라고 하면서 다만, "사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다"는 입장을 취하고 있다. #1)따라서 판례는 원칙적으로 단체협약의 적용범위에 의하여 "동종"성 여부를 판단한다. 그러나 경우에 따라서는 "원고는 감시적 단속적 근로에 종사하는 자이어서 이 사건 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자와 그 작업 내용이나 형태가 같다거나 비슷하다고 볼 수 없어 원고를 피고회사의 단체협약이 적용되는 근로자와 동종의 근로자로는 할 수 없다"고 하여 작업의 내용이나 형태를 기준으로 판단한 예도 있다.#2)  요컨대 판례는 단체협약의 적용범위라는 노동조합의 주관적 의사를 기준으로 동종성을 판단하는 한편, 작업의 내용이나 형태와 같은 객관적인 속성을 기준으로 동종성을 판단하기도 하여 일관적인 기준을 제시하지 못하고 있을 뿐 아니라 오히려 모순된 기준을 제시하고 있다.

그러나 동종성의 판단은 원칙적으로는 근로의 성질, 내용, 형태 등에 따라 판단하는 것이 타당하다고 생각된다. 단체협약의 효력확장제도는 단체협약의 '인적 적용범위'를 강행적으로, 즉 당사자의 의사와 무관하게 확대하는 제도이기 때문에 단체협약의 적용범위 내지는 조합가입자격이라는 협약당사자의 의사에 따라 동종성을 판단하는 것은 제도 자체의 본질에 반한다. 뿐만 아니라 이 제도의 취지가 비조직 소수 근로자의 보호를 법에 의해 도모하는 데 있다는 점을 생각하면, 당사자인 노동조합의 주관적 의사에 따라 적용 여부를 결정할 수는 없다. 그렇기 때문에 객관적인 관점에서 근로의 내용, 형태, 방법, 성질 또는 인사체계 등을 종합적·실질적으로 비교하여 동종성 여부를 판단하여야 한다. 따라서 임시직이나 일용직 근로자라고 하여도, 근로의 내용면에서 실질적으로 차이가 없고, 근로의 방법이나 형태가 정규직과 함께 편성되어 작업조를 구성한다든지 동일한 작업을 수행하는 경우에는 동종성을 인정하여야 한다. 반면에 일용직이나 임시직 또는 파트타임 근로자가 오로지 단순기계적인 작업만을 수행하거나 일시적 업무에 종사하는 경우, 잡역적이거나 보조적인 업무에 종사하는 경우와 같이 단체협약이 예정하고 있는 자의 근로와 비교가능성이 없는 경우에는 동종의 근로자로 볼 수 없을 것이다.  

이렇게 파악한다면, 단체협약의 확장적용의 요건 중 사업장 단위의 효력확장제도에서는 확장적용을 위한 근로자 수의 계산에서 분모에 해당하는 부분이 커지게 되어 확장적용이 더 어렵게 된다. 예컨대 정규직 100명, 임시직 50명이 근무하는 사업장에서 정규직의 60명이 단체협약의 적용을 받고 있는 경우, 형식적으로 당해 단체협약의 적용이 예상되는 자를 기준으로 동종성을 판단하게 되면, 60/100이 되어 이 단체협약은 확장적용이 된다.#3)  반면에 객관적인 관점에 따라 작업의 내용이나 형태가 동일하다고 본다면, 60/150이 되어 확장적용이 불가능하게 되는 것이다. 따라서 오히려 단체협약의 확장적용이 어렵게 되는 결과가 초래된다. 그러나 이러한 결과는 부득이하다.

한편, 지역단위의 효력확장제도는 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 되어야 한다. 앞에서 본 바와 같이 이는 원칙적으로 산업별단체협약과 같은 초기업적 단체협약 내지 기업횡단적 단체협약을 전제로 한 제도이기 때문에 기업별 단체협약을 지배적 형태로 하고 있는 우리나라에서는 적용의 여지가 거의 없다. 물론 법문상으로는 반드시 초기업적 단체협약이 전제가 되고 있는 것은 아니다. 그러나 기업별 노동조합이 하나의 지역에서 동종 근로자의 2/3를 포섭하는 것은 현실적으로 거의 불가능하다. 설령 지역노조 또는 업종별 노조 등이 설립되어 있다고 하더라도 노조에 대응하는 사용자단체가 설립되어 있어야지만 '하나'의 단체협약이 성립할 수 있다. 그러나 우리나라에서는 지역별·업종별·산업별 사용자단체가 전무한 상황이기 때문에 지역단위의 효력확장제도를 활용할 수 있는 여지는 거의 없다. 다만 사용자단체가 없는 경우에도 특정 지역에서 존재하는 지역노조 등이 개별 사용자들과 집단적으로 교섭하고, 그 개별 사용자에게 고용된 근로자의 수가 전체 동종 근로자의 2/3를 넘는 경우에는 지역단위의 효력확장이 적용될 가능성은 있다. 그러나 이것 역시 현실적으로는 상정하기 어렵다.

　

4. 효력

단체협약이 효력 확장하게 되면, 임금, 근로시간 등 근로조건과 관련한 이른바 규범적 부분만이 그 효력을 미치게 된다. 사용자와 노동조합간의 권리의무를 규정하고 있는 이른바 채무적 부분이 적용될 여지는 개념적으로 없다.

지역단위의 효력확장제도가 행정관청에 의한 일정한 절차를 요구하는 반면, 사업장 단위의 효력확장제도는 특별한 절차를 요하지 않는다. 따라서 동종 근로자의 1/2이라는 요건을 갖추는 즉시 단체협약의 효력은 미조직 근로자에 대해서도 미친다. 따라서 사용자가 협약상 기준에 미달하는 임금을 미조직 근로자에 대하여 지급하면, 근로자는 그 차액에 대해 재판상 이행청구를 할 수 있다.

효력과 관련하여 특히 문제로 되는 것은 확장 적용되는 단체협약상 기준이 최저기준인가 그렇지 않으면 표준적·정형적 기준이 되는가이다. 전자의 입장을 취하게 되면, 미조직 근로자는 확장 적용되는 단체협약보다 더 유리한 조건으로 근로계약을 체결할 수 있게 되나, 표준적·정형적 효력을 가진다고 보게 되면, 더 유리한 근로계약을 체결한 미조직 근로자의 근로조건은 협약상 기준으로 낮아지게 된다. 이 문제는 단체협약이 불이익 변경될 때 불이익변경의 효과가 미조직 근로자에게도 미치는지 여부와 직접적으로 관련된다. 아직 여기에 관한 판례는 없지만, 미조직 소수근로자의 보호라는 이 제도의 취지를 감안할 때 확장 적용되는 협약상 기준은 최저기준으로 보는 것이 타당할 것이다. 이러한 제도적 취지 외에도 단체협약이나 규약에서 적용대상에서 배제하여 노동조합에 가입할 수 없는 근로자에 대하여 확장적용에 의한 근로조건의 불이익변경을 인정한다면, 그 근로자는 조합의사형성에의 참가를 제도적으로 배제당한 상태에서 일방적인 불이익만을 감수하여야 하는 불합리한 결과가 초래될 것이다.

　

5. 마치면서

근무형태, 내용, 근로의 종류가 서로 상이할 때에는 근로조건에 격차가 발생하는 것이 당연하다. 그러나 실질적으로 동일한 근로를 제공하고 있음에도 불구하고 오로지 비정규직이라는 지위의 특수성만을 근거로 하여 근로조건에서 차별을 둔다면, 그것은 합리적인 차별이라고 할 수는 없다. 동일가치근로·동일임금이라는 노동법의 기본적인 원칙에 반하기 때문이다. 비정규직과 정규직간의 근로조건 격차에 대한 시정은 이러한 관점에서 접근하는 것이 올바른 접근방법이라고 생각된다. 그러나 동일가치근로·동일임금의 원칙은 노동법상의 대전제이기는 하지만, 동일가치근로에 대한 기준을 둘러싸고 논란이 계속되고 있기 때문에 이 원칙에 의거한 비정규직 근로자 문제를 해결하기 위해서는 아직 넘어야 할 산이 많다. 따라서 잠정적으로는 사업장단위의 단체협약효력확장제도에 의해 이 문제를 처리하는 것도 문제해결의 한 방법은 될 수 있다. 그러나 더욱 바람직한 것은 노동조합이 적극적으로 비정규근로자를 조직대상으로 포섭하여 이들을 포함한 명실상부한 근로자의 대표조직으로 기능하는 것이다. 정규직과 비정규직의 고착화에 의한 근로자 내부의 분단화는 궁극적으로는 노동조합의 약화로 이어질 수밖에 없고, 또 노동조합은 결국 근로자의 연대 위에서만 존속할 수 있기 때문이다. 비정규근로자가 노동조합의 도움을 받지 못하고 법에 의해 호소하는 사태는 어떤 측면에서 보나 결코 바람직한 현상은 아니다.

　

　

1) 大判 1992.12.22, 92누13189; 大判 1995.12.22, 95다39618; 大判 1997.4.25, 95다4056; 大判 1997.10.28, 96다13415; 大判 1999.12.10, 99두6927.

2) 大判 1995.12.22, 95다39618; 大判 1997.4.25, 95다4056.

3) 이러한 결과를 방지하기 위하여 확장적용의 요건에서의 동종성 판단과 확장적용의 효과에서의 동종성 판단을 달리 보아야 한다는 견해(이흥재, "단체협약 효력확장의 요건", 김유성교수화갑기념논문 노동법의 쟁점과 과제, 법문사, 2000, 469면 이하 참조)도 있다.