연봉제 도입과 투쟁 대응(교안)  
  
1. 임금 체계 변화의 원칙  

  ㉮ 임금제도 변경은 구성원(직원, 조합원)의 동의가 있어야 한다.
  -> 전구성원 사이의 공감대가 형성되어 있어야 임금을 통한 동기부여가 가능하다는 가장 기본적인 문제
  
  ㉯ 연봉제 도입의 목적이 동기부여를 위한 것이지 임금 삭감을 위한 것이어서는 안됨.    
  -> 사측이 연봉제 도입을 원하는 것도 결국은 인건비 절감을 위한 것
  -> 연봉제 도입 찬성론자조차 동기부여를 위한 연봉제 도입은  몰라도 인건비 삭감을 직접적인 목표로 하는 연봉제  도입은 반드시 실패한다는 것을 강조
  
  ㉰ 연봉제는 성과주의를 전제
  -> 성과기준과 평가의 공정성과 노조의 참여 여부가 핵심

  ㉱ 평가제도의 공정성
  -> 연봉제는 그 성격상 능력과 업적을 평가하여 임금에 차등을 두는 것
  -> 인사고과와는 본질적으로 다른 새로운, 공정한 평가제도가 있어야 함.

  
2. 연봉제의 법적 문제  

  ㉮  연봉제는 현행 노동법과 상충될 소지가 많다.
  -> 한국의 근로기준법은 연공급을 염두에 둔 법체계
  -> 임금 계산에서도 시간제 임금체계를 전제로 한 법체계
  -> 미국식 순수연봉제를 시행하는데는 부적절한 법체계임.
  -> 차등성과급제를 도입하는데도 적지 않은 충돌이 있음
  ※ 특히 문제가 되는  것이 고용계약 문제, 연차휴가(수당)문제, 퇴직금문제, 연장근로수당문제 등이 있고 앞에서 지적한 바와 같이 연봉제 도입을 위해서는 노조와 합의해야 하는 문제가 있음.
  

3. 대응 방안

  ㉮, 연맹의 기본방침은 연봉제  도입 저지
  -> 연봉제 도입 요구가 있는 경우 사측의 보충협약 요구 또는 단협개정 요구라는 것을 근거로 단체교섭으로 대응
  -> 연봉제 도입은 조합원의 노동조건과 밀접한 관련을 갖고 있기 때문에 법률로도 반드시 노사합의를 통해 시행되어야 함
  
  
  
< 참고 자료>

Ⅰ. 연봉제의 기본개념
  
1. 임금구조에 대한 일반적 이해
  
○ 일반적으로 임금(wage)은 임금수준, 임금체계, 임금구성항목, 임금형태 등으로 나누어 볼 수 있음.
  
○ 임금체계
  - 직무급: 난이도, 숙련도, 조직내 비중 등 직무내용에 따라 임금결정
  - 직능급: 노동자의 개인적 보유능력으로 임금결정
  - 연공급: 노동자의 연령과 근속년수로 임금결정
  - 임금구성항목
    ·기본급
    ·각종수당(정액급여, 초과급여, 특별급여내 제수당, 부가급여 등)
    ·통상임금(기본급+고정적·정기적 수당)
       ☞ 연·월차수당, 초과근로수당 등의 산정기초
    ·평균임금(임금총액)
       ☞ 퇴직금, 재해보상금, 휴업수당 등의 산정기초
  
○ 임금수준(임금이 담보하는 생활수준, 주로 생계비 개념 사용)
    ·유락생계비(Health & Decency Level)
    ·표준생계비(Normal Level)
    ·최저생계비(Minimum of Health & Decency Level)
    ·최저생존비(Minimum of Subsistence Level)
    ·피구휼비(Pauper Level)
  
○ 임금형태(임금의 지급형태)
  - 시급, 일급, 주급, 월급, 연봉제(지급형태로서의 연봉제) 등
  
○ 연봉제는 개별 조직성원의 보유능력과 조직기여도, 수행직무 등에 따라 타성원과 임금수준이 차등화 되는 것을 기본적 이념으로 삼고 있어 기존체계와 상이할 수밖에 없음.
  - 임금지급형태가 먼저 기존 형태에서 연단위로 결정된 임금총액을 협약된 기간(12개월, 18개월 등)동안 분할지급함.
  - 임금체계에 있어서는 직무적 요소 또는 직능적 요소가 가미되는데 이에 따라 개별성원의 능력과 성과 등을 계량화하는 절차와 기준이 요구됨.
  
  



<연봉제의 단점>
      ·업적중시로 생산산성 향상 미달성
      ·조직성원간 위화감 증대
      ·연대감 상실
      ·사무·관리직종 의욕저하
      ·하급자육성 경시
      ·실패를 두려원하는 조직풍토
  
  
2. 외국의 연봉제 실시형태
  
1) 미국

○ 적용대상은 일 8시간, 주 40시간 이상 근로했을 경우, 연장근로 수당지급을 적용받는 직종(non-exempt)과 적용받지 않는 직종(exempt) 중 적용받지 않는 직종(관리직, 전문직, 중역, 영업사원 등)이 주대상임.
  
○ 연봉제의 핵심은 고과급(merit system)이고, 직무평가(job evaluation)를 통해 임금수준을 결정함. 직무평가후 결정된 직무별 임금을 기본으로 고과성적에 따라 차등결정하는데 1년에 1-2회정도 임금인상여부를 결정함. 결정결과는 차년도 임금인상에 영향을 주는 누적방식을 채택하고 있음.
  
○ 정기적 인상외에 개인별 업적을 일시적, 부정기적으로 평가한 후 지급하는 개인별 인센티브(piece rate)와 개인별 보너스(individual bonus)제도가 있고, 이를 집단적으로 실시하는 부서별 성과배분제(gainsharing), 이익분배제도(profitsharing) 등이 있음.
  
○ 미국식 연봉제는 '동일노동 동일임금'을 바탕으로 하는 직무급을 기본으로 하고 있어 직무의 질과 직능적요소가 연봉결정에 주요한 요소라 볼 수 있음.
  
  
2) 일본

○ 연봉제는 90년대말 거품붕괴기 이후 닥쳐온 불황국면에 개인의 직능을 속인적 요소(성, 학력, 근속년수, 경력 등)보다 중시하는 신인사제도의 도입과 더불어 실시되기 시작하였음.
  
○ 일본식 연봉제의 특징은 직무급을 기본으로 하는 미국과 달리 기존의 중심적 임금체계였던 연공제에 성과급제가 가미된 형태임. 이같은 형태는 연공중심의 임금체계에서 나타난 문제점을 보완하면서 기존 조직의 안정성을 유지하고자 하는 노력의 일환이라 사료되고, 여기에 임금유연성확보라는 주요한 목적이 있었음을 보여주고 있음.
  


Ⅱ. 연봉제 실시형태
  
1. 한국형 연봉제의 기본개념
  
○ 연봉제 실시배경
  - 연봉제는 외국계기업의 경우 90년대 초반, 국내기업의 경우 '95년을 전후해 실시한 경우가 많았고, 최근들어 또다시 증가하고 있는 추세임.
  - '98년도 이전 실시한 경우는 연공보다는 능력·자격을 중시하는 신인사제도의 도입 때문이라 볼 수 있는데 이는 일본의 경우와 유사함.
  - 최근들어 또다시 확산되는 경향을 보이는 연봉제의 실시배경은 형식적으로는 신인사제도의 정착에 있으나 본질적으로는 경기후퇴로 인한 인건비 절감에 있다고 볼 수 있음.
  - 이는 일본의 경우 연봉제 보급 및 확산시기가 80년대 중반이후 거품붕괴로 인한 경기후퇴기에 집중되었다는 사실과 연관되어지는데 결국 연봉제의 실시배경에는 신인사제도 정착보다는 인건비절감이 더 주요하게 작용하고 있다고 볼 수 있음.
  - 연봉제의 실로 인해 기업은 생산성이 뛰어난 노동자를 발굴, 이를 표본으로 전체 노동자의 생산성을 독려할 수 있을 뿐만 아니라 기준미달 노동자에 대해서는 임금절감과 고용조정을 단행할 수 있어 결과적으로 사용자는 경기후퇴기에 연봉제를 실시함으로 신인사제도의 목적과 인건비  절감 두가지를 모두 달성할 수 있음.
    
○ 기본방향
  - 한국형 연봉제의 기본방향과 목적은 약간씩은 상이하지만 기본적 방향은 연공급적 요소를 바탕으로 직능급을 도입한 경우가 대부분임.
  - 이같은 방향설정은 순수연봉제를 지향하고 있는 미국형보다는 일본형에 가깝다고 볼 수 있음. 따라서 연봉제 도입절차는 '연공급→직능급→연공+직능급 혼합(한국형 연봉제)→순수연봉제'순이라 볼 수 있음.
  
○ 전제조건
  - 기본원칙의 설정과 조직성원의 수용
  - 조직신뢰 분위기 정착
  - 정확하고 투명한 업적평가 시스템
  - 적용대상자 선정
  - 사용자와 노동자간의 충분한 협의
  - 이의제기시 협의 시스템
  
○ 인사고과제도 개편
  - 현재까지의 연봉제 실시형태를 보면 연봉은 업적고과, 능력고과, 인사고과(태도) 등의 기준으로 결정되기에 고과평가결과는 인사제도에도 필연적으로 영향을 미칠 수밖에 없어 인사제도의 개편은 필수적임.
  - 따라서 인사고과제도를 개편할 경우 원칙의 설정이 필수적임.
  
    ① 직무조사 및 직무분석
    ② 인사고과내용의 정확성, 객관성 확보 위해 구체적 업적 개량화방안 제시
    ③ 평가방식의 전환
       ☞ 상대평가에서 절대평가, 신상필벌에서 가점주의로 전환
    ④ 평가원의 다층 복수화
       ☞ 인사고과평가를 상사 및 자신, 면담, 신고, 동료 등 다양한 층으로 확대하고 복수화 함.
    ⑤ 목표관리의 본인설정
       ☞ 상명하달식의 목표설정 지양. 본인 설정, 상사와의 면담 등을 통해 목표관리 시도
    ⑥ 평가항목의 유연한 가중치 부여
       ☞ 직급, 직종별로 업적, 능력, 태도 등  각평가항목에 있어 유연하게 가중치 적용
    ⑦ 고과평가자별 평가 가중치 차별화
       ☞ 각고과자멸로 평가한 결과의 반영도 차별화
    ⑧ 인사고과평가의 공개
       ☞ 인사고과 평가결과는 평가자, 점수 등을 공개함.
    ⑨ 고과평가자 교육
       ☞ 인사평가결과의 전문성, 신뢰성 확보위해  고과평가자에 대한 교육을 반드시 실시함.
  

3. 연봉제 실시에 따른 제도적 문제점 검토
  
1) 적용대상

○ 현행 근로기준법은 근로자의 범위를 '직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자(근로기준법 제14조)'로 규정하고 있음.
  
○ 이에 따라 이같은 규정에서 벗어나는 자는 이사 등 임원을 제외하고는 없으므로 시간급에 기초하고 있는 현행법의 준용이 쟁점이 되고 있음. 우리나라에서의 실시형태를 보면 대부분 일정 직급 이상(과장) 또는 일정직종(사무, 관리, 연구, 영업직종 등)을 대상으로 삼고 있어 엄밀한 법규정의 준수가 문제시되고 있음.
  
○ 미국의 경우 연봉제 적용대상은 연장근로수당을 지급받지 않는 자(연봉제 근로자, 관리·전문·영업직과 임원, exampt)만을 대상으로 하고 있어 이같은 문제점을 피해가고 있음.
  
2) 퇴직금

○ 근로기준법 제34조는 연간 30일 이상의 퇴직금을 지급하며 중간정산이 가능하도록 되어 있음.
  
○ 연봉제를 실시할 경우 퇴직금은 연봉액에 의해 좌우되므로 연공급체계하에서 보다 높게되면 그만큼 사용자에게 부담이되고, 낮게되면 노동자가 불리해짐.
  
○ 이같은 문제를 해결키 위해 월마다 중간정산을 실시하게 되면 이는 복잡한 절차를 절차를 매월  거치게 되고, 임금에 포함되는 퇴직금의 산정기준, 퇴직소득이 아닌 근로소득으로의 인식으로 인한 근로소득세액의 과다 등이 문제시됨.
  
○ 따라서 매년마다 중간정산절차를 밟을 수 밖에 없는데 이렇게 될 경우, 퇴직금의 노후보장적 성격은 사라지게  되고, 노사간의 단체협상 등을 통한 퇴직금문제의 해결이 쟁점이 됨.
  
3) 각종수당 지급

○ 현행 근로기준법은 임금을 통상임금과 평균임금으로 구별, 각종 수당과 보상금의 산정기초로 삼고있음.
  
<각종 수당의 산정기초>
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             통 상 임 금             │          평 균 임 금
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해고예고수당(근기법 제32조)         │휴업수당(근기법 제45조)
휴업수당(근기법 제45조)             │연차유급휴가수당(근기법 제59조)
연차유급휴가수당(근기법 제32조)     │퇴직금(근기법 제34조)
연장·야간·휴일수당(근기법 제55조) │감금액 제한(근기법 제98조)
                                     │재해보상금(근기법 제81-87조)
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  자료) 김소영(1998. 3), "연봉제 실시에 관한 법적 검토", 인적자원포럼 월례미팅 발제문
  
○ 연봉제 하에서는 일부 연봉외 급여를 제외하고는 각종급여를 모두 포함, 각종 초과수당과 보상금이 연봉액에 의해 결정되어짐.
  
○ 이 경우, 해고예고수당, 연장·야간·휴일수당 등을 인상시키는 결과가 초래되어 사용자측의 반발이 있음. 또한 노동자에 있어서도 연봉액이 전년도보다 감소한 경우, 퇴직금, 재해보상금 등이 감소하는 불이익이 발생함.
  
4) 취업규칙 변경

○ 연봉제 도입시 취업규칙의 변경은 필연적임. 현행 근로기준법에 의하면 취업규칙의 변경시 사용자는 반드시 (근로자 과반수 이상으로 조직된)노동조합 또는 근로자 과반수와 협의를 해야함.
  
○ 현행 근기법 제97조, 제97조 1항, 제99조는 각각 취업규칙의 변경과 이로인한 불이익의 초래, 변경된 취업규칙과 단체협약의 상충시 처리문제 등을 다루고 있음. 어쨋든 임금체계를 변화시키는 경우 취업규칙의 변경은 불가피하고, 이의 변경시 노조 또는 근로자 과반수와의 협의는 필연적이며 변경된 취업규칙이 단체협약과 배치될 경우 노동부장관은 이를 개정할 것을 명할 수 있음.

5) 단체협약과의 충돌

○ 현행 노동조합및노동관계조정법 제35조는 '하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다'라고 규정하고 있음.
  
○ 따라서 개별 노동자가 연봉제에 관한 개별계약을 체결했어도 단체협약의 내용보다 악화된 내용이라면 연봉이 아닌 노사간 협약임금이 적용되어짐.
  
6) 근태관리

○ 연봉제는 시급, 일급 등을 기준으로 하고있지 않으므로 지각, 결근, 조퇴 등에 따른 연봉삭감은 있을 수 없는 경우임.
  
○ 따라서 이 경우, 사용자와의 협의를 통해 미리 취업규칙 등에 근태관리에 대한 사항을 명기, 임금삭감이 아닌 다른 사항으로 규정할 필요성이 있음.
  
7) 통상임금, 평균임금의 산정

○ 연단위로 연간 총급여액이 결정되는 연봉제하에서 통상임금과 평균임금의 산정은 명확한 분류기준이 필요함.
  
○ 평균임금의 경우 연간 총급여액으로 산정하면 큰 문제가 되지 않으나 통상임금의 경우에 있어서는 연봉기간, 연봉액,  근로일수, 근로시간, 지급일, 연봉구성항목 등에 따라 산정하여야 할 것임.
  
  
4. 연봉제가 노동조합과 노동자에 미치는 영향
  
1) 평가과정에 있어서의 자의성 개입
   ☞ 고과평가에 있어 자의성 개입은 어떤 방식으로든 있을 수 있음. 이 경우, 노동조합간부 등의 처우가 문제시 될 수 있음.

2) 개인간 경쟁격화로 인한 조직축소
   ☞ 연봉제 및 직능급 임금체계의 바탕이 되는 신인사제도의 핵심은 개인간 능력의 차이를 급여에 반영시키는 것임. 능력만 있다면(생산성 기여분이 많다면) 경력, 근속년수 등에 관계없이 임금역전현상이 벌어질 수 있음. 따라서 개인은 이러한 사용자측의 의도에 따라 직능향상에 경쟁적으로 몰입하게 되고, 이러한 경향은 저경력(근속)자, 저직급자, 생산·기능직종 종사자, 초임급자 등에게 집중되어짐. 이같은 개인간 경쟁격화는 노동자간의 동료애,
노조조직의 무력화 등으로 나타남.
  
3) 임금교섭에의 영향력 감소
   ☞ 연봉의 구성비에서 업적·능력급이 차지하는 비중이 높을수록 기본연봉과 연봉외 급여의 비중은 작아지게 됨. 이는 임금 결정에 미치는 영향력이 노동조합보다는 개인에게 더 많아짐을 의미함.
  
4) 초과수당의 미지급
   ☞ 연봉제가 정착되어가면서 연봉외 급여가 점차 연봉액으로 흡수되어지면 그만큼 야간·연장·휴일근로수당이 사라질 가능성이 높아짐.(만약 사용자가 연봉제가 정착되어짐에 따라 연간 초과근로시간을 미리 산정하여 이를 지급하고자 할 수 있는데 이는 노동법상의 '전차금상쇄(근기법 제28조)'규정을 위반하는 행위임)
  
5) 고용조정
   ☞ 연봉제 실시는 고용조정을 용이하게 만들 수 있음. 먼저, 연봉제 실시를 위해서는 직무·직능분석이 선행되어지는데 이는 고용조정의 일차적 근거를 제공하고 있음.(직무분석은 사용자측의 전통적인 노동통제정책임) 다음으로 고과·직능평가 등을 통한 저능력자는 임금삭감 외에도 고용조정시 일차대상으로 분류되어질 수밖에 없음.

6) 노동강도의 강화와 노동의 질 저하
   ☞ 개인의 능력에 따라 고과가 정해지고 이는 임금, 승진 등에 반영되어지므로 개인간, 팀간 경쟁은 심화되어질 수밖에 없어 개인의 노동강도는 자연스레 증가하고, 고과평가를 의식한 결과위주의 업무처리로 인해 노동의 질은 현저히 낮아짐.
  
  
5. 노동조합의 대응방향
  
○ 일방적 시행 억제
    - 사용자측이 시행하려는 연봉제, 직능급제에 대해 노동조합과 협의를 통해 충분한 공감을 획득치 못했을 경우, 이의 저지에 총력을 다함.
  
○ 경영참여
   - 사용자측이 임금체계의 변화를 시도하고자 할 경우, 노동조합이 이에 상응하는 새로운 대안을 제시하기는 매우 어렵고 위험스럽기에 경영참여, 성과배분제 도입 등 사업장 경영에 관한 사항을 제시함으로 대응
   - 경영참여안
    ① 노사동수의 공동경영결정체 구성
      ☞ 노사동수로 사업장 경영에 관한 사항을 공동으로 결정하는 협의체구성으로 일방적 노동통제정책 억제
  
    ② 각종 경영관련지표 공개
      ☞ 최근의 임금체계변화 움직임은 대부분 경영악화에 따른 인건비 등 경직성 경비를 절감하려는 노력의 일환이므로 이러한 시도 이전에 소속사업장의 경영관련 지표를 내부적으로나마 공개토록함.
  
    ③ 기타사항
      ☞ 인원배치, 인사제도 개편, 작업방식 개편 등
  
○ 일단, 연봉제가 시행되게 되면 노동조합은 도입상 나타나는 문제점에 대한 개선방안을 제시해야 할 것임.
  - 단체협약 갱신
    ① 적용대상
      ·연봉제의 적용대상에 대한 검토가 필수적임. 생산직까지 임금체계개편이 필요할 경우 직무·직능체계로의 점차적 전환을 제시해 볼 수 있음.
    ② 퇴직금, 초과수당(야간·연장·휴일 근로수당), 각종 보상금 등
      ·연봉제 하에서 기준근로시간, 연봉액, 통상임금과 평균임금 등에 대한 명확한 정의가 노사간에 선행되어야 각종 초과급여 및  보상금의 산정이 가능함.
    ③ 취업규칙
      ·임금체계개편이 있으면 필연적으로 취업규칙 역시 개정되어야 함. 임금 산정방식, 각종 인사관리 제도, 기타사항 등을 노사간에 명확히 규정해야 함.
  
    ④ 기타 시행상 문제점 대응
      ·평가의 자의성 : 직무·직능평가에서 고과·업적평가에 이르기까지 각종 평가의 기준을 사전에 명확히 제시할 것을 요구하고 이의 객관성,합리성이 제고되도록 함. 결과의 공개는 반드시 이루어져야 함. 아울러 평가대상자의 소원제도를 반드시 만들도록 하고, 고과자의 교육과 고과자에 대한 평가역시 실시토록 함. 평가는 상사와 하급자, 동료간에 이루어지도록 함.
      ·평가결과의 활용: 어떤 경우든 평가결과는 원래의 목적 이외 타목적으로 사용치 말아야 하며 만약 타목적에도 사용할 때 이를 밝히도록 함.
      ·다양한 평가기준: 노사간 평가항목 설정시 사용자측의 일방적 기준지표 만이 아닌 다양한 기준을 제시함. 생산성 향상관련 기준 외에도 자기계발 기준, 숙련기준 등 다양한 평가기준을 제시함.