비정규직 관련 노동부 입법안의 문제점
및 바람직한 법개정 방향







2003. 9. 8







전국민주노동조합총연맹


Ⅰ. 개요

1) 노동부는 지난 9월 4일 이른바 '노사관계 개혁방향'(이하 '보고서')을 발표하였다. 이 보고서의 내용 중에는 취약근로자에 대한 사회적 보호 강화라는 이름 아래 몇 가지의 비정규 대책안(이하 '비정규 노동부안'이라 함)을 제시하고 있다. 그리고 비정규 대책 부분은 이미 노사정위원회를 거친 사안이므로 앞으로 노동부가 관계부처와의 협의를 거쳐 금년 중 입법을 추진할 계획임을 밝히고 있다. 이것은 지난 5월 23일 노사정위원회 비정규특별위원회에서 공익위원안이 제시되고, 이를 포함한 그동안의 노사정위원회 논의결과를 넘겨받은 노동부가 구체적인 입법작업을 준비한 끝에 마련한 것으로 향후 정부안의 골격이 될 것으로 보인다.  

2) '비정규 노동부안'은 비정규직의 무분별한 고용과 심각한 차별, 노동권으로부터의 배제라는 비정규 문제의 심각성에 비추어 볼 때 전반적으로 매우 미흡한 수준이며, 오히려 비정규직 사용을 부추기고 확대할 위험성이 높은 방안을 다수 포함하고 있다. 이는 '비정규 노동부안'이 기본적으로 비정규 고용을 현실적인 고용형태로 인정하는 데서 출발하기 때문이다. 기간제(임시계약직) 고용, 파견노동, 단시간 노동 등을 노동시장 내 중요한 고용형태로 감안하거나, 활성화해야 한다는 관점을 기본으로 이른바 그 '남용을 규제'하겠다는 방향을 가지는 한 비정규 문제에 대한 근본적인 대책을 기대하긴 힘들다 할 수 있다.

3) 이번 '비정규 노동부안'은 노동계의 요구안은 물론 노무현 정부가 공약으로 내놓은 '비정규직 억제'와 '차별해소'라는 정책 방향에도 크게 미치지 못한 수준이며 노사정위원회 공익위원안보다도 더 후퇴한 내용을 포함하고 있어 매우 참담하다. 기간제 부분에 대하여는 아무런 실효성 없는 안을 제시하면서 오히려 비정규 노동을 제도화하는 내용까지 담고 있으며, 심각한 상태에 이르고 있는 특수고용 부분에 대하여는 정부안을 마련하지는 않은 채, 노사정위원회 논의라는 책임회피성 언급만을 되풀이하고 있다. 나아가 중간착취와 노동3권의 박탈만을 가져온 파견노동을 사실상 제한 없이 허용하겠다는 내용방안(네가티브 리스트 방식의 도입)에 이르러서는 과연 이것이 비정규 남용규제를 위한 방안인지, 비정규 활성화 방안인지 도무지 이해하기 어렵다.    

- 우선 비정규직의 다수를 차지하는 임시(계약)직 사용을 엄격히 제한해야 함에도 이를 위한 기간제 노동자의 사용사유 제한은 빠져있고 이를 사후적인 기간(2년)제한으로만 규제하겠다는 안을 제출하고 있다. 2년 주기로 반복적인 대량해고가 발생할 것이 불 보듯 뻔하고 결과적으로 기간제의 확대와 제도화를 가져올 방안을 제시한 것은 참으로 이해하기 어렵다.  

- 차별 관련해서도 핵심 사항인 동일가치노동 동일임금의 명문화는 제외되어 있고 추상적인 차별금지원칙을 두는 안 정도를 제시하면서 실효성이 불분명한 차별시정기구의 도입만으로 모든 문제가 해결될 것처럼 주장하고 있다.

- 불법파견 규제 방안에 대해서는 파견업종에 대한 직접 고용 의제 조항 도입과 사용사업주의 처벌이 강화되어야 함에도 이에 대하여는 아무런 대책을 내 놓지 않고 매번 그렇듯이 '단속강화'라는 말만 되풀이하고 있다. 나아가 사실상 파견노동을 전면 허용하는 방안인 네가티브 리스트 방식(몇 개 업무만을 제외하고 파견노동 전면 허용)을 도입하겠다는 내용은 이 '비정규 노동부안' 전체를 무위로 돌릴만큼 심각한 것일뿐만 아니라, '비정규 노동부안'이 개선안이 아니라 개악안임을 분명하게 나타내는 것으로 충격적이다.

- 특수고용노동자에 대해서는 노사정위원회 논의를 핑계로 구체적인 방안을 제시하지 않고 있으나, 그 내심에는 기존 노사정위원회 공익위원안의 하나로 제시된 '유사근로자의 단결활동 등에 관한 법률'을 제정하여 계약해지와 일부 근로조건상의 보호, 사회보험 적용, 쟁의권이 빠진 유사 단결권과 교섭권의 제한적 인정 등의 방안을 상정하고 있는 것으로 보인다. 그러나 이는 근로기준법 적용을 중심으로 하는 노동자성과 노동3권 인정을 부정하는 것이고 특수고용 노동자들이 스스로 쟁취한 권리마저 박탈하는 내용이어서 매우 실망스럽다.  

- 또한 근로감독강화와 법의 실효성 확보를 위하여 명예근로감독관 제도의 도입을 지속적으로 요구하고 있음에도 이를 거부하고 있다. 근로감독에 대한 노동부의 의지가 있는 것인지에 의문을 제기할 수밖에 없다.

4) 결국 이번 '비정규 노동부안'은 비정규직 문제에 대한 대책이라기 보다는 오히려 비정규직 활성화 방안이라고 칭해도 과하지 않을 내용들을 담고 있다. 진정 노무현 정부가 비정규 노동 문제에 대한 해결의지가 있는지 하는 점에 근본적인 의문이 들 정도이다. 따라서 '비정규 노동부안'은 전면 재검토되어야 하며 이 안을 중심으로 한 부처간 협의를 즉각 중단해야 한다. 그리고 정부는 고용불안과 차별, 무권리로 고통받고 있는 비정규 노동자 문제를 해결하기 위해서는 임시직 사용의 엄격한 제한, 파견제의 폐지와 불법파견의 근절, 특수고용 노동자의 노동자성 인정과 노동3권 보장, 동일가치노동 동일임금의 보장 등을 전향적으로 검토하는 정부안을 조속히 마련해야 할 것이다.

<참고> 이른바 '글로벌 스탠더드'에 대하여

  정부가 법안이나 제도 개선안을 제시할 때마다 늘 국민을 속인다는 생각을 지우기 어렵다. 대표적인 것이 자신들의 주장에 유리한 외국사례만을 피상적으로 취사선택하여 제시하고는 마치 그것을 이른바 '글로벌스탠더드'인양 포장하는 것이다. 그러나 내용에 들어가 조금만 주의를 기울여 보아도 그러한 정부의 주장이 얼마나 피상적이고 조악한 것인지 알 수 있을 정도이다.      

  노동부는 외국의 사례를 계속 언급하고 있는데, 다른 나라의 경우에 법적 규제는 약해도 단체협약에 의한 규제가 상당히 이루어지고 있다는 점을 간과해서는 안 된다. 즉 비정규직에 대한 규제는 단체협약을 통한 규제, 노조의 조직률과 힘, 사회적 세력관계(프랑스), 그 나라의 고용관행, 생산방식 등이 복합적으로 작용하는 것이라는 점을 간과해서는 안 된다. 예를 들어 스웨덴에서는 법적 규제가 약한 듯 보이지만, 실제로 전체 노동자 90%이상에 적용되는 단체협약에서 엄격한 규제를 하고 있는 것이다. 그러나 이러한 경우에 정부는 법적 규제만을 예시하고는 마치 규제를 하고 있지 않는 것처럼 주장한다. 스웨덴의 단체협약을 통한 규제와 반면 우리는 노조 조직률이 12%에 불과하고 기업별 노조가 대부분이다 보니, 단체협약에 비정규직에 대한 규제장치가 거의 없다는 현실에 대해서는 애써 눈을 감는 식이다.  

  그리고 동일한 제도의 사회적 효과가 상이하게 나타나고 있다는 점도 고려해야 한다. 즉 독일에서는 기간제 고용이 완화된 후 기간제의 비율이 거의 증가하지 않았지만, 스페인에서는 기간제가 허용된 이후 임시직이 폭발적으로 증가한 사례를 참고할 있다. 즉 같은 법적인 규제라도 그 결과는 단체협약, 고용관행, 노조의 조직률과 힘, 사회적 세력관계(노동자를 대변하는 정당의 존재 여부) 등에 따라 매우 상이하게 나타날 수 있으므로 법제도를 만들 때는 이러한 점이 충분히 검토되어야 하는 것이다.

  우리의 경우에 노조 조직률이 낮고, 단체협약에 의한 규제가 없으며(그나마 적용율도 매우 낮다), 사회적 세력관계 또한 열세를 면치못하는 현실이고, 이미 57%에 이르는 폭발적인 비정규직의 증가와 남용현실에 비추어보면 기업들의 고용관행 또한 질이 낮다. 또 근로감독은 인력부족으로 방치되어 있다고 해도 과언이 아니다. 반면에 비정규직의 비율이 과도하게 높고 차별은 사회불안정을 심화시킬 정도로 심각한 수준이며 모든 비정규직 고용형태가 일시적 고용의 필요성보다는 정규직을 대체하는 방식으로 도입된 측면이 강하다. 사정이 이러하다면 법제도적인 장치외에는 다른 규제장치가 미미한 상태이므로 법제도적 장치는 그 실효성을 담보하기 위해서는 종합적이고 구체적인 내용을 담은 엄격한 법적 규제장치가 필요하다고 할 것이다.      

  나아가 비정규직에 대한 차별금지와 규제방안은 그 제도 자체의 법적 실효성이 있다고 하여도 현실에서 항상 그대로 기능하지는 않는다. 즉 근로감독이 병행되어야만 실효성을 담보할 수 있는 제도인 경우에는 근로감독강화방안이 같이 고려되지 않으면 현실에서는 아무런 효과가 없을 수도 있다. 2002년 통계청 경제활동인구조사 부가조사에 따르면 이미 비정규직이라도 시간외수당 등 기본적인 근로기준법은 적용되고 있음에도 실제 적용율은 16-21%에 그치고 있는 현실이 그 예이다. 즉 근로기준법에 따르면 비정규직이라도 시간외 수당을 지급하도록 되어 있지만 근로감독이 이루어지지 않기 때문에 기업주는 법이 있어도 지키지 않는 것이다. 우리 근로감독의 현실을 보면 부당한 경우를 당한 노동자가 찾아가서 신고를 하는 경우에만(이것도 노동조합이 없는 회사라면 아직 근무하고 있는 노동자가 신고를 하는 것은 불가능하다) 겨우 조사를 하는 방식이고 누가 죽거나 집단적으로 정신병이라도 걸려야 특별근로감독이라고 하여 현장방문을 통한 근로감독이 이루어지는 것이다.    

  그리고 법제도의 내용을 구체화하고 더욱 세부적인 기준을 마련하는 것은 먼저 법제도에서 가능한 한 구체적으로 내용을 담아야 하고, 다음으로 대법원이 판례를 통해서 일정부분 역할을 해주어야 한다. 그러나 불행히도 우리 대법원은 전직대법관 출신이 변호사로 선임되지 않는 한 제대로 심리도 하지 않는다는 비판을 들을 정도로 부패와 부정의 의혹으로부터 자유롭지 못하다. 최소한의 객관적인 균형감각과 사회적 다양성을 전혀 반영하지 못하고 기득권 세력의 보루로서 기능하고 있다는 비판을 받고 있는 것이 현실이다. 비정규직 문제에 대한 판례들을 보면 오히려 법문언에 대한 상식적이고 합리적인 해석을 외면하면서까지 비정규직 활용을 조장하고 노동3권의 박탈과 차별을 방치해 왔다고 해도 과언이 아니다. 이와 같이 판례를 통한 규제는 전혀 기대할 수 없는 상황이므로 법제도의 내용은 그만큼 아주 구체적으로 규정될 필요성이 크다고 할 것이다.
        

Ⅱ. 내용별 검토


1. 차별금지와 동일노동 동일임금

가. 노동부안

차별 시정 장치 마련
  임금 등 근로조건에 있어서 불합리한 차별금지원칙을 명문화하고
   - 차별시정기구 설치 등 실효성 있는 구제절차 마련

나. 문제점

(1) 차별금지원칙과 관련하여

(가) 개요

'임금 등 근로조건에 있어서 불합리한 차별금지'라는 원칙적인 규정만으로 비정규직에 차별을 해소할 수 없으며, 이러한 차별금지원칙은 이미 현행 헌법 제11조 제1항, 근로기준법 제5조 균등대우원칙, 근로자파견법 제21조 균등한 처우 등에서 도입되어 있고 노동부의 주장과 달리 일반적인 법해석이나 판례의 태도는 고용형태에 있어서도 차별을 금지하는 원칙들로 보고 있음. 그러나 그 내용이 일반적이고 추상적이어서 현실에서는 전혀 기능을 하지 못하고 있는 것임을 감안할 때, 동일가치노동 동일임금원칙과 그 판단을 위한 구체적이고 세부적인 기준을 시행령에 마련하는 것이 매우 중요함.  

헌법 제11조 ①모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별, 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적, 경제적, 사회적, 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.

근로기준법 제5조 (균등처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

근로자파견법 제21조 (균등한 처우) 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자가 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다.

(나) 동일가치노동 동일임금원칙 및 세부적인 기준마련에 반대하는 노동부의 논거에 대한 비판

1) "동일한 가치가 있는 노동에 대한 객관적인 기준을 마련하기 어렵다"는 주장에 대하여

- 노동부는 동일가치노동 동일임금 규정의 명문화 반대 이유로 "어떠한 노동이 동일한 가치가 있는 노동이냐에 대한 객관적인 기준을 마련하기 어려워 법의 실효성이 없다"는 주장을 펴고 있음. 이에 따라 노동부는 차별금지 원칙을 명문화하는 정도면 충분하다고 주장하고 있음.

- 그러나 동일가치노동에 대하여 동일임금을 지급하는 것이 타당하다면 법 적용 과정에서 동일가치 노동에 대한 기준을 만들어가야 할 문제임. 객관적 기준 마련의 어려움을 이유로 법 규정의 실효성 자체를 부정하는 것은 온당하지 않음. 과연 정부가 비정규직 임금차별 해소를 위한 정책 의지가 있는지를 의심케 하는 대목임.

- 이미 남녀간의 부당한 임금차별을 해소하기 위해 '남녀고용평등법' 상에 '동일가치노동 동일임금' 법 규정이 명문화되어 있는 사실을 고려할 때 노동부의 이러한 주장은 타당하지 않음.

- 따라서 근로기준법 제5조에 "동일가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 능력과 실제로 수행하는 기능으로 함"으로 규정하는 등 동일가치노동의 기준을 명시하고, 그 구체적인 내용은 시행령 등을 통해서 마련하면 될 것임.

2) "연공급이 일반화되어 있는 상황에서 획일적으로 이를 강제하는 것은 어렵다"는 주장에 대하여

- 또한 노동부는 연공급이 일반화돼 있는 상황에서 획일적으로 이를 강제하는 것은 어렵다는 주장을 펴고 있음. 그러나 연공급은 동일가치노동 동일임금 적용에 아무런 장애 요인이 되지 않음. 연공급은 근속년수가 많을수록 임금이 높아지는 임금제도임. 우리 기업의 대부분이 오랜 경험을 숙련도로 평가하여 임금에 반영하는 한편 장기근속을 유도하기 위해 이러한 연공급을 운영하고 있음. 따라서 연공에 따른 임금 차이는 우리 노동시장에서는 일정한 합리성을 가지고 있다고 할 수 있음.

- 그러나 문제는 한국통신계약직 노동자나 은행의 임시계약직 노동자의 경우에서 알 수 있듯이 정규 노동자와 입사년도가 같고, 같은 장소에서 동일한 업무를 수행하는 경우에도 극심한 임금차별이 존재한다는 사실임. 이러한 명백히 부당한 차별은 없어져야 함. 이 경우 연공급을 이유로 동일가치노동 동일임금 적용의 실효성을 문제삼는 것은 구차한 논리임. 연공도 동일가치노동을 판단하는 기준의 하나로 고려하면 될 문제인 것임.

3) "동일가치노동 동일임금이 노동시장의 경직성을 높인다"는 주장에 대하여

- 한편 기업측에서는 "동일가치노동 동일임금 조항이 노동시장의 경직성을 높이기 때문에 이는 법으로 강제할 것이 아니라 기업측에 자율적으로 맡겨야 한다"고 주장하고 있으나 이는 매우 무책임한 주장임.

- 현재 비정규 노동자가 이처럼 큰 사회적 문제가 된 것은 정부의 노동유연화 정책과 함께 기업들이 이른바 인건비를 줄이고 해고를 쉽게 하기 위하여(이른바 "고용조정의 용이성") 비정규 노동자를 싼 값으로 무분별하게 고용해왔기 때문임. 따라서 이를 기업에 자율적으로 맡긴다는 것은 문제를 해결하지 않겠다는 것과 다름이 없음. 지금은 세계 최고 수준으로 확대되어 있는 비정규 고용을 정규 고용으로 바꾸고, 이들에 대한 임금 차별을 해소하기 위해서 사회제도적인 접근이 필요할 때임. 이를 위해서는 동일가치노동 동일임금 법제화와 함께,  객관적이고 합리적인 사유가 있을 경우에만 비정규 노동자 고용,  고용형태에 따른 차별금지  파견제 폐지  특수고용노동자의 노동3권 인정 등의 방향에서 법제도가 개선되어야 함.

4) 외국의 전례가 없다는 주장에 대하여

외국의 전례가 없다는 것은 무지와 억지에 불과함. 파트타임에 관한 동일노동 동일임금은 이미 전세계적으로 보편화되었고, 기간제 및 파견(일부)에 대한 동일노동 동일임금이 유럽을 중심으로 확산 및 정착단계에 와 있음.

<동일가치노동 동일임금 관련 외국의 입법례>

  프랑스

- 노동법전 L. 122-3-3조
(제1항) 명시적인 법률규정이 없는 한, 기간을 정하지 않은 근로계약의 근로자에게 적용되는 법률규정 및 협약상 규정 그리고 관행상의 규율은 기간을 정한 근로계약의 근로자에게 적용되며, 다만 근로계약의 종료에 관한 규정은 배제된다.
(제2항) L. 140-2조에서 말하는 보수로서 근로자가 기간을 정한 근로계약에 따라 받는 보수는 동일한 사업장에서 동일한 능력을 가지고 동일한 기능을 수행하는 기간을 정하지 않은 근로자가 수습기간을 거친 후에 받는 보수액에 미달할 수 없다.  

- 노동법전 L. 212-4-5조
단시간근로자는 법률이나 기업 내지 사업장별 단체협약에 의하여 전일근로자에게 인정되는 권리를 향유한다. 다만, 협약상 권리에 있어서는 협약에서 정한 특수한 형태(modalit s sp cifiques)를 고려한다.
단시간근로자의 시용기간(p riode d'essaie)은 전일근로자의 시용기간 보다 더 길게 할 수 없다.
단시간근로자의 임금은 단시간근로자의 근로시간과 기업내의 근속기간을 고려하고 같은 능력(qualification)으로 당해 사업이나 사업장에서 일하는 전일근로자의 임금에 비례하여 결정된다.

- 사회현대화법(2002. 1. 20)을 통해 기간제고용의 사유와 종료일, 노동조건 및 보상금의 액수, 대체 노동자의 이름 등을 명시한 근로계약서를 서면으로 작성하지 않거나 동일노동 동일임금 지급 원칙을 위반한 경우 사용자에 대한 벌금 및 형사처벌 조항 신설. 특히 동일노동 동일임금 원칙을 위반한 경우 사용자는 3,750 유로(EUR)에 해당하는 벌금형 또는 구금형에 처함.
여기에 추가하여 불안정고용 수당으로 계약만료시 계약기간 총보수액의 10% 이상 지급 의무

  독일

- 고용촉진법 제2조
(제1항) 사용자는 단시간근로자를 단시간근로라는 이유로 전일제근로자와 달리 취급할 수 없고, 다만 차별적 취급을 정당화하는 실질적 이유(sachliche Gr nde)가 있는 경우에는 예외로 한다.

  ILO

- 고용 및 직업에 있어서의 차별에 관한 권고(제111호)
2. 각 회원국은 고용 및 직업에서의 차별을 금지하기 위한 국가정책을 수립하여야 한다. 이 정책은 입법조치, 대표성있는 사용자단체와 노동자단체간의 단체협약 또는 국내조건 및 관행에 따른 기타의 방법에 의하여 적용되어야 하며 다음의 원칙을 고려하여야 한다.
(b) 모든 사람은 다음 사항에 관하여 기회 및 처우의 균등을 차별없이 보장받아야 한다.
ⅴ. 동일가치 노동에 대한 동일 보수

  유럽노사관계연구소의 조사결과 전반적으로 유럽 국가들에 있어서 기간제고용 노동자들의 기본적인(basic) 시간당 임금이나 월급여는 무기계약 노동자들과 거의 차이를 보이지 않았으며 상당 수 국가들은 법률에 의해서 동일임금 규정이 엄격하게 규정되어 있음. 특히 이탈리아와 룩셈부르크(EIRO).
  
  영국

- 파트타임노동자차별금지법(2002. 10) : "파트타임 노동자는 객관적이고 정당한 사유로 입증되지 않는 한 비교가능한 풀타임 노동자에 비해 낮은 시급을 받지 않는다. 그러나 만약 파트타임 노동자가 공정하고 일관된 평가 시스템에 의해 상이한 업적성과를 가진 것으로 평가된다면 그에 상응하는 임금격차는 정당화될 수 있다"

- 기간제고용차별금지법(2002. 10) : "기간제계약을 체결한 노동자는 객관적인 사유로 정당화되지 않는 한 비교가능한 무기근로계약 노동자에 비해 기간제라는 이유로 임금과 연금을 포함한 근로계약의 내용과 교육훈련 등에 있어서 차별을 받지 않는다."
  "비교가능한 노동자는 동일한 사용자에게 고용되어 동일한 또는 거의 유사한 업무에 종사하는 노동자로서 기술이나 숙련수준이 비슷한 무기계약 노동자를 말한다. 그리고 만약 이 조건을 충족하는 노동자가 같은 기업에 없을 경우 다른 기업에서 일하는 노동자로서 해당 요건을 충족하는 노동자가 비교대상 노동자가 된다."

(2) 차별시정기구에 대하여

  차별시정기구만으로 마치 모든 차별문제가 해결될 것처럼 생각하는 사고는 매우 위험함. 차별시정기구는 동일가치노동동일임금, 기간제 사유제한, 파견노동의 엄격한 규제, 특수고용 노동자의 노동자성 인정, 단시간 노동자의 보호 등 비정규직을 규제하는 법제도적인 내용을 충실하고 구체적으로 마련한 이후에만 그 기능을 제대로 할 수 있는 것이지, 이러한 내용마련은 방치한 채, 오로지 차별시정기구만 만든다고 하여 실효성을 가질 수 없음.

  나아가 차별시정기구는 구성을 어떻게 할 것이냐, 얼마만큼 사례연구와 조사활동을 적극적으로 할 것인가, 시정기구의 결정이 실효성을 가질 수 있는가가 관건임. 따라서 위원 구성의 문제, 필요한 조사와 연구를 수행할 충분한 인력, 개선명령의 실효성을 담보할 장치마련(과태료 처분, 경제적 제재조치 등)이 중요함.

다. 바람직한 개선 방안

  현행규정

근로기준법 제5조(균등처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

  개정방향

근로기준법 제5조(균등처우) ① 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
② 사용자는 근로기간 및 시간 기타 근로형태의 차이를 이유로 고용 및 근로조건상의 차별적 대우를 하지 못한다.
③ 사업주는 동일 사업 또는 사업장 내의 동일가치 노동에 대하여 동일 임금을 지급하여야 하며, 근무형태의 차이를 불문하고 시간당 임금으로 환산하여 통상근무자와 동일한 임금을 지급하여야 한다.
④ 동일가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 능력과 실제로 수행하는 기능으로 하고, 해당 근로자의 이의제기가 있을 경우에는 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자(이하 '근로자대표'라 함)의 의견을 들어야 한다.



2. 기간제(임시계약직)

가. 노동부안

  기간제근로자 : 2년까지는 자유롭게 사용하도록 하고 2년을 초과한 경우에는 해고제한규정을 적용(예외 허용)
  근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건에 대한 서면근로계약 체결 의무화

나. 문제점

  먼저 사용사유에 의한 제한이 전혀 도입되지 않아 기간제 노동의 남용에 대한 실효성을 기할 수가 전혀 없음. 오히려 일정기간까지는 사유제한없이 자유롭게 기간제 사용을 할 수 있다는 방향으로 해석되어 기간제를 제도화하고 부추기는 결과를 가져올 것임. 비정규노동자문제의 본질적인 해결을 위해서는 기간제노동 사용에 대한 사유제한을 하지 않으면 안 되며 기간제노동을 사유로 제한하지 않으면 결국 상시적 업무에 대해 기간제노동을 사용할 수 있게 되고, 그렇게 되면 사용자는 언제라도 기간제노동을 활용하여 계약해지 방식으로 해고를 자유롭게 할 수 있기 때문임. 그러므로, 사유에 의한 제한방식을 취하지 않은 한 그 어떠한 기간제노동자 대책도 본질적인 한계를 안을 수밖에 없다는 점을 분명하게 지적하지 않을 수 없음.

  법제도 개혁은 현재의 무질서에 충격을 주자는 것이 목적임. 법원이 엄격하게 판결을 내리고 노동행정이 제대로 이뤄져 왔다면 충격이 적을 수도 있었으나, 그것을 방기했기 때문에 발생하는 제도 및 정책실패의 결과임. 이미 상당수 기업이 단체협약이나 취업규칙을 통해 나름대로 일정한 사유와 명분을 정하고 있음(기간제교사의 임용사유, 상용직(일용직) 관리지침, 임시직 채용시 노사합의 등).

  스페인의 경우 임시직 비율이 지나치게 높아지자 임시직 제한조치를 뒤늦게 도입. 우리나라의 경우 스페인보다 문제가 더 심각한 상황임. 시기를 늦출수록 비용은 더 커짐.

  간접고용으로 전환되어 노동조건이 더 악화될 수 있다는 주장은 '부당하지만 이 정도로 참고 지내라는 협박'에 가까움. 그렇기 때문에 간접고용에 대한 규제가 병행되어야 함. 외국의 경우 각각의 고용형태별로 순차적인 입법이 진행된 경우도 있지만 우리나라는 이 모든 것을 미루기만 했기 때문에 동시적이고 포괄적인 법개정이 불가피해진 것임. 직업안정법 및 파견법의 개폐가 동시에 이루어져야 하며, 편법적인 도급 및 분사화 문제를 해결하기 위해서는 유럽의 경우처럼 아웃소싱에 관한 별도 입법을 강구할 필요가 있음(아웃소싱의 제한, 단체협약의 지속성 보장(사람이 아니라 공정-작업-에 단협이 적용되도록 함)

  총사용기간을 정하고 그 기간이 경과한 후에도 근로관계가 지속되는 경우에는 일정한 사유가 없는 한 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주한다는 것이지만, 총사용기간에 이르기전까지는 아무런 제한 없이 자유로운 해고가 가능하다는 점에서 고용불안과 차별적 처우, 근로기준법 적용회피, 성희롱, 인권침해, 노동3권 침해 등 여러 가지 폐해가 여전히 문제될 것임.

  기간제를 2년까지 허용하고 이를 초과한 경우 해고제한 규정을 둔다는 조항의 실효성도 의문임. 이미 근로자파견법에서도 2년 이상 계속 사용시 직접고용간주조항이 있지만, 오히려 사용자들은 2년이 되기 직전에 해고하고 다른 파견근로자로 대체하는 방식, 아니면 일정기간 휴지기간을 두었다가 다시 파견하는 방식으로 이를 피해감으로써 파견 노동자의 정규직화를 위해 마련된 이 조항이 오히려 고용불안을 더욱 부추기는 결과를 가져오고만 생생한 전례가 있음. 이와 같이 사용자들은 일정기간이 되기전에 미리 해고함으로써 얼마든지 정규직화 간주조항을 무력화시킬 수 있게 됨. 이미 이랜드 노동조합 등에서 사용자는 단체협약으로 일정기간 경과후 정규직화를 합의하였지만 그 기간이 도달하기전에 갱신을 거부함으로써 단체협약을 무력화시킨 바 있듯이 그나마 노동조합이 있는 곳에서 서로 합의까지 한 경우에도 이러한데 다른 경우에 더 말할 필요도 없을 것임. 노동부는 누구보다도 이러한 사정을 잘 알고 있음에도 이와 같은 안을 제출하였는지 이해할 수 없음.

  또한 법률에 명문으로 "일정기간"을 2년으로 규정하게 되면 정리해고 법제화처럼 심리적 방어선이 무너짐과 동시에 아래 지적처럼 기존 정규직까지 대거 비정규직으로 전락할 가능성이 있음. 즉 기존 정규직까지 대거 2년 계약직으로 전환될 가능성이 있고 특히 정규직으로 신규 채용되던 노동자들이 2년 계약직으로 채용되거나, 여성은 아예 정규직을 없애고 2년 짜리 계약직으로 채용될 가능성이 높음. 대학을 졸업하고 2년 정도이후에 결혼을 한다는 점을 가정한다면 기업들이 여성들을 정규직으로 채용할 가능성은 없다고 할 것임. 이렇게 사용자들은 여전히 1년이하 단기계약직을 대폭활용하면서 기존 정규직과 전문직은 2년 계약직으로 하여 일정기간 묶어두면서 정기적으로 고용조정을 하는 방식을 취하게 될 것임. 결국 오히려 기간제 노동을 제도화, 고착화하고 나아가 모든 정규직을 기간제화할 우려가 있는 것이며 애초 경총이 사유제한을 반대하면서 근로기준법 제23조의 기간만을 3년으로 개정하자는 주장을 해 온 점에 비추어 보면 이와 같은 우려가 현실화될 가능성이 높다고 할 것임.

  현재 대법원판례의 입장에 따르면 근로계약기간을 1년 이상으로 하는 경우에도 근로자가 1년을 초과하는 시점에서 근로계약관계로부터 벗어날 수 있다는 의미가 있을 뿐이고, 근로계약 자체는 유효한 것으로 되어 근로계약기간의 만료로 인해 근로계약관계는 당연히 종료한다는 것임. 따라서, 이러한 대법원판례의 입장이 유지되는 가운데 근로계약기간을 2년으로 연장하는 것은 근로자의 계약에의 구속상태만을 연장하는 결과가 되는 것임.

  총사용기간을 초과하는 경우에도 예외적인 경우에는 기간제근로가 가능하다는 내용이 있는데, 이것은 일정한 경우에는 (별로 실효성이 없어 보이는 제한조차도) 적용하지 않고 무제한적으로 기간제 사용이 가능하다는 것인지를 묻지 않을 수 없으며 노무현정부와 노동부가 기본적으로 기간제근로를 규제하겠다는 의지가 있는 것인지 의문이라 하지 않을 수 없음.

  근로조건 서면명시의무가 있으나, 위반한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하는 조항을 마련하지 않는 한 어떤 실효성이 있는지 의문임.

다. 바람직한 개선 방안

  기간제 노동 문제의 해결을 위해서는 반드시 사유제한을 두어야 함. 민주노총은 기간제 노동과 관련하여 다음과 같은 제도개선 요구안을 제시한 바 있음.

[근로기준법 제23조]
근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것으로 한다. 다만, 다음 각 호의 경우는 예외로 한다.
1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우,
2. 계절적 사업의 경우,
3. 일시적, 임시적 고용의 필요성이 있어 노동위원회의 승인을 얻은 경우"

  그리고 기간제 노동의 원칙적인 허용기간을 1년으로 하고, 그 이상의 기간을 정하거나 그 기간 이후에도 계속 근무하는 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 간주하도록 해야 함.

  기간제노동자의 보호를 위해 서면계약의무화(사용자의 서면명시의무)는 당연히 필요한 조치임. 그리고, 서면계약의무를 위반한 경우에는 벌칙을 규정할 뿐만 아니라 기간의 정함이 없는 계약이 성립한 것으로 의제하는 규정을 둘 필요가 있음.



3. 파견 노동

가. 노동부안

  파견 근로자 : 특정일자리에 파견근로자를 교체하여 계속사용하는 것을 제한하고 사용사업주의 책임 강화
- 파견대상업무를 확대(Negative list 방식 검토)하되, 불법파견 단속 강화 등 파견근로자 보호 강화

나. 문제점

  파견노동은 직접고용원칙이라는 고용관계의 기본원칙을 해체하여 중간착취를 가능하게 하고 간접고용이라는 고용형태로 인하여 고용이 불안정하며 사용사업주가 사용자로서의 책임을 회피하고 있기 때문에 노동 3권이 형해화 되는 등 각종 문제가 발생하고 있음. 파견법 5년의 현실이 그러하며 따라서 원칙적으로 파견노동은 금지되어야 하고 현재의 근로자파견법을 철폐하고 직업안정법에서 이를 규율해야 함.

  그러나 노동부와 기 발표된 노사정위원회 공익안은 파견노동을 일반적인 하나의 고용형태로 인정하고 있으며, 특히 노동부의 파견법 개정 방향은 "파견범위 대폭확대로 노동시장에서의 요구 수용"으로서 불법파견의 원인이 파견노동의 사용을 지나치게 제한하는데 있다고 진단하면서 시장의 요구에 순응하여 파견의 범위를 확대하려 하고 있음. 제조업을 포함한 파견대상 업종의 대폭 확대, 고령자 등 취업 취약계층에게는 파견기간과 업종을 대폭 완화 등은 파견노동을 일반화시키겠다는 의도임.

  불법파견을 근절하는 대책은 불법파견을 근절할 수 있는 제도 정비와 행정감독 강화로 가능하지 파견대상업무를 확대하는 방향은 논리적으로도 타당하지 않음. 더구나 파견 노동자에 대한 보호를 명분으로 내세우고 있는데, 파견노동자에 대한 보호는 파견노동의 금지, 직접고용 간주, 사용사업주의 사용자 책임이라는 제도적인 장치와 불법파견에 대한 행정감독의 강화를 통해 해야 마땅하지, 파견대상업무를 확대하여 현행 파견법으로 보호하겠다는 발상은 경영계의 궁색한 자가당착적인 논리와 동일한 주장임.

  현재 산업현장에서 불법파견이 만연하고 있는 이유는 불법파견을 방치하고 단속하지 않은 정부에 일차적인 책임이 있는 것임. 현재 파견노동을 사용하는 기업의 65%가 비용절감과 인력관리를 원활화하기 위한 것이고 전문인력의 필요에 의해서 파견노동을 사용하는 경우는 7.3%에 지나지 않음(노동연구원 조사). 이는 파견노동이 본래의 법 취지와는 다르게 사용되고 있음을 알 수 있음. 정부가 불법파견에 대한 단속을 강화하고 고용의제를 비롯한 제도를 정비할 경우 불법파견을 해결될 것임에도 이는 고려하지 않고 불법파견을 이유로 파견대상 업무를 확대하려 하는 것은 진실되지 못한 태도임.

  정부는 대상업무 제한을 대폭 풀겠다면서 그 근거로 독일, 일본 등의 예를 들고 있음. 그러나 일본의 경우에 이를 주도한 자민당의 의원이 파견노동 규제완화의 댓가로 파견업체로부터 뇌물을 받아 구속 되는 일이 발생하였는데, 이는 일본 자체가 극우화되면서 일정한 사회적인 필요나 합의없이 일방적으로 파견업체들로부터 로비와 뇌물스캔들로 얼룩진 상태에서 통과된 법률을 따라가겠다는 것인지 의문임.

  프랑스도 법률자체에서 질병, 출산, 일시적인 업무량의 증가 등 일시적인 고용의 필요성이 있거나, 그 업무 자체가 일시적인 업무(계절적 고용 또는 업무성격상 무기계약을 이용하지 않는 것이 항상적인 관행인 경우)인 경우 즉 사유에 있어서 엄격한 제한을 두고 있을 뿐만 아니라, 직접고용간주 규정, 서면계약 의무 위반시 직접고용 간주, 동일노동동일임금의 엄격한 적용(동일작업에 종사하는 무기계약 노동자와 동등한 수준이상의 대우), 불안정고용보상금 실시 등 다양한 규제를 도입하고 있음.

  독일도 파견기간이 12개월이고, 기간 설정의 원칙적인 금지(1회에 한해서만 허용), 반복 사용의 규제(연방노동법원은 의미 있는 중단이 아닌 한 이를 허용하지 않고 있다), 일치의 금지, 상용형 원칙, 무허가 파견 등에 직접고용 간주 등을 통해 일시적인 노동력 수요에만 파견 노동이 허용되는 방향으로 규제하고 있음.  

  그러나 독일이나 프랑스와 같은 국가에서는 위와 같은 법률외에도 노조조직률(노조를 통한 규제), 단체협약을 통한 규제 등 다양한 방식의 제한이 가해지고 있는데 이러한 점들에 대하여 노동부는 간과하고 있거나 알면서도 이를 속이고 있음. 예를 들어 스웨덴과 같은 경우에는 법률은 완화되어 있지만 조직률이 90%를 넘고 전국적으로 적용되는 단체협약에서 파견노동을 규제하고 있는데, 업종, 직종, 사유, 기간, 차별금지 등 각종 엄격한 규제조항을 두고 있음. 이와 같이 해당 국가의 노동관행, 노조의 조직률, 단체협약을 통한 규제, 현실에서 노동 3권의 보장 정도 등 다양한 통제와 규제가 이루어지고 있는 것은 고려하지 않고 단지 형식적인 법률 규정만(그것도 일부 유리한 것만 인용)을 제시하며 "그 나라가 그러니 우리도 따라가야 한다"는 방식은 분명히 문제가 있는 것임.

  노동부도 처음에는 사유제한을 엄격히 하는 것을 전제로 해서 업종제한을 풀자는 입장을 가졌던 것으로 알고 있는데(이러한 방안도 우리나라에서는 노동행정이 뒷받침되지 않는 현실에서는 사유제한은 유명무실해지고 업종제한만 푸는 결과를 가져올 것임), 갑자기 사유제한은 사라지고 업종제한만 풀겠다는 식으로 의견이 바뀐 배경이 무엇인지 것인지 의혹을 가질 수밖에 없음.  

  전반적으로 노동부의 검토 안은 노무현 정부가 공약으로 내놓은 '비정규직 억제'와 '차별해소'라는 정책 방향에도 크게 미치지 못하는 수준임은 물론이고 파견노동을 확대하는 것에 초점이 맞추어져 있어 노무현 정부가 비정규직 문제를 조금이나마 개선하려는 의사가 있는지 의심스러울 정도임.

  중간착취를 허용하고 파견용역 노동자들의 노동 3권을 형해화시키는 현행 파견노동을 금지하는 방향이 아니라, 오히려 대상업무의 확대 내지 네거티브 리스트 방식으로의 전환 등 파견노동을 전면 확대시키는 방향으로 정부안을 추진하고 있다는 것은 충격이 아닐 수 없고 이는 비정규 제도개선안 전체를 무위로 돌릴만큼 심각한 내용으로 받아들일 수밖에 없으며 민주노총은 전면적인 저지투쟁에 나설 수밖에 없음.

  나아가 불법파견을 근절할 수 있는 가장 핵심적인 내용이라고 할 수 있는 사용사업주(원청회사)의 직접고용간주 조항을 도입하여야 함에도(심지어 법원조차도 입법조치를 촉구하고 있음에도) 노동부는 이에 대해 매우 소극적인 모습을 보이고 있음. 즉 무허가, 파견기간 초과, 대상업무 위반 등에 대하여 모두 직접 고용 간주 조항을 두어야 함에도 이에 대하여 회의적이거나 소극적인 태도를 가지고 있는 것으로 보임. 그리고 만일 대상업무 위반의 경우에만 직접 고용을 간주하겠다는 생각이라면, 이미 대상업무를 전면 확대하겠다는 마당에 무슨 의미가 있는 것인지 알 수 없음.

  실질적인 권한과 지배력을 가지고 파견 노동자들의 노동조건을 좌지우지하는 사용사업주도 온전히 사용자로서 책임을 지우는 것이 문제의 근원적 해결책임. 그러지 않고서는 노동 3권이 사실상 형해화된 현실을 개선할 수 없음. 그러나 노동부는 이 부분에 대하여는 전혀 언급이 없고 이전에 밝히길 사용사업주가 파견근로자의 선발 등 인사권에 간섭하거나 파견계약을 위반하면 위약금지불, 경제벌 등을 부과하겠다고 하나, 현실에서 파견업체의 자발적인 신고를 기대하는 것은 불가능하고 사실이 밝혀지더라도 계약해지를 두려워하여 이를 숨길 것이 뻔한데 이런 의견이 무슨 실효가 있는 것인지 알 수 없음. 불법파견도 제대도 감독되지 않는 노동행정의 현실에서 이런 내용을 어떻게 적발하겠다는 것인지 알 수 없는 노릇임.    

다. 바람직한 개선 방안



(1) 근로자파견법 폐지, 직접고용원칙 재정립

1) 파견근로자보호등에관한법률(파견법) 폐지

2) 불법파견의 효과적인 규제를 위한 사용사업주의 직접고용책임

- 위장도급형태로 이루어지는 불법파견 내지 불법 근로자공급사업에 대한 규제가 필요함. 당해 행위에 대한 형사처벌로는 충분하지 않고, 파견근로자와 사용사업주간에 직접 고용관계를 의제하는 규정을 두어야 함.

- 현재 판례(서울행정법원)는 "① 불법파견이 인정된다고 해도 사용사업주의 직접고용책임을 인정하기는 어려움. ② 대상업무가 아닌 경우에는 근로자파견법 제6조 제3항(2년 경과 후 직접고용 간주)도 적용되지 않는다"는 입장이다. 법원은 해석을 통해 현실의 문제를 해결하는데 매우 소극적이기 때문에 이런 결론이 나온 것으로 보임.

- 유일한 규제장치인 근로자파견법의 형사처벌도 대부분 벌금형 등에 그치기 때문에 현 상황은 "불법파견이 자유롭다"고 말해도 지나친 말이 아님.

- 현재로서는 불법파견을 통해 얻는 경제적 이익의 향유주체이자, 실질적인 근로조건의 결정권을 행사하는 사용사업주에게 직접고용책임을 지우는 입법조치가 유일한 대안이라고 할 수 있음.  

- 이에 관한 입법례로는 무허가 불법 파견시 파견근로자를 사용사업주에게 직접 고용된 것으로 간주하는 독일의 경우를 참조할 수 있음.
: 파견사업주가 근로자파견법에 따른 허가를 받지 아니한 경우에는 파견계약과 파견근로계약은 무효로 됨(법 제9조 제1호). 이와 같이 파견사업주와 파견근로자 사이의 계약이 제9조에 의해 무효로 되면 사용사업주와 파견근로자 간의 근로관계는 노무제공을 개시하기로 한 시점에서 성립한 것으로 함. 사용사업주가 그 노무제공을 받아들인 후에 비로소 무효로 된 경우에 사용사업주와 파견근로자 사이의 근로관계는 무효의 효력이 발생한 때에 성립한 것으로 함(법 제10조 제1항)
- 불법파견은 사용당시부터 바로 사용사업주에 직접 고용되는 것으로 보아야 하고 그렇다면 사용사업주가 사용자로서 전적인 책임을 지는 것이므로 근로자 파견법을 적용할 필요가 없음.

직업안정법
제33조의 2 <신설> 이 법 위반의 근로자공급사업이 행해진 경우에는 공급을 받은 자가 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 본다.

- 현행 직업안정법에는 불법 근로자공급을 받은 자에 대한 처벌 규정을 두고 있지 않고, 파견법에는 파견대상이나 파견기간을 위반하여 파견근로자를 사용한 사용사업주에 대해서 처벌 조항을 두고 있는 바, 파견법 페지에 따라 직업안정법상에 불법 근로자공급을 받은 자에 대한 처벌규정을 신설해야 함.

현행 직업안정법은 불법적 근로자공급사업을 행한 자에 대해서만 처벌규정을 두고 있음.
제47조 - 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

3) 도급과 파견의 구별기준을 명확하게 규정

- 현재 근로자공급사업, 파견과 도급 등의 구별 기준에 대해서는 [국내근로자공급사업허가관리규정](개정 1995. 2. 15. 노동부 예규 제259호)와 [근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준에관한고시](1998. 7. 20. 노동부 고시 제98-32호)가 운영되고 있는데, 실제 위 기준에 입각한 불법 근로자공급사업이나 불법 파견에 대한 관리감독이 이루어지지 않고 있음. 따라서 위 기준을 법규적 효력이 없는 예규나 고시의 형태가 아니라 직업안정법이나 동법 시행령에 규정하고 그 내용을 강화하여 실질적인 관리감독이 이루어지도록 해야 함.
- 근로자공급사업과 도급 등의 구별 기준의 내용의 강화와 관련해서는, 현행 규정 제2조 제1항 제4호의 '기획 또는 전문적인 기술과 경험'을 '전문적인 기획, 기술'로 바꾸어야 함. 경험이란 표현이 너무 애매하고, 실제 1952년 일본에서 그 기준을 완화하기 위해 '경험'이란 문구를 추가하였던 것임.

직업안정법
제33조(근로자공급사업) <신설>
①~④ (앞의 도표 참조)
⑤ 근로자공급사업의 적정한 운영을 위하여 근로자공급사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준은 대통령령으로 정한다.

직업안정법 시행령
제33조의 2(도급 등과의 구별) <신설>
① 근로자를 타인에게 제공하여 사용시키는 자는 다음 각호 모두에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자공급사업을 행하는 자로 본다.
1. 다음 각목의 사항에 관하여 스스로 결정하고 직접 지시·관리하는 등 노동력을 스스로 직접 이용하는 경우
가. 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등에 관한 사항
나. 휴게시간, 휴일, 휴가, 시업 및 종업시각, 연장근로 등에 관한 사항(근로시간 관련사항의 단순한 파악은 제외한다)
다. 배치결정과 그 변경 및 복무상 규율, 채용 및 인사이동과 징계에 관한 사항
2. 다음 각목에 해당되는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우
  가. 소요자금을 전부 자기책임하에 조달·지급하는 경우
  나. 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하고, 그 근로자에 대하여 법률에 규정된 사용자로서의 모든 의무를 다하는 경우
  다. 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공고는 제외) 또는 자재를 사용하거나, 스스로의 전문적인 기획과 기술에 따라 업무를 처리하는 경우로서 단순히 육체적 노동을 제공하는 것이 아닌 경우
② 제1항의 각 호에 해당하는 경우라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자공급사업을 행한 것으로 본다

(2) 권한과 책임을 일치시키는 사용자 개념 규정

- 간접고용과 관련하여 노동법상의 사용자개념의 정상화가 중요한 의미를 가진다. 사용사업주가 경제적 이익의 귀속 주체이기도 하면서 해당 노동자의 근로조건에 대한 실질적 권한을 가지고 있으므로 이에 대한 책임 또한 마땅히 져야 할 것임.
- 간접고용 사업장에서 노조가 결성되면 사용사업주(원청업체, 건물주 등)는 이를 이유로 도급계약을 해지하거나 용역업체를 압박하는 경우가 많음. 노조가 실질적인 근로조건 결정권이 있는 사용사업주를 상대로 단체교섭 요구를 하면 "사용자가 아니다. 근로계약을 체결하고 있는 용역업체에 알아 보라"고 하고 용역업체를 상대로 단체교섭을 요구하면 "모든 결정권이 사용사업주에게 있는데 우리가 무슨 힘이 있느냐"고 하소연함. 도급계약이 해지되거나 실질적인 교섭이 이루어지지 않으면 노조는 그 조직을 유지하기가 힘들게 됨.
- 위장노무도급(즉 도급 등의 형식을 가장한 근로자공급사업)의 경우에 해당 노동자는 공급을 받은 자에게 직접 고용된 것으로 간주하는 규정을 둠으로써 해결할 수 있지만, 동시에 근기법상의 사용자개념을 확대하는 방법도 유효할 것임다.
- 불법적 근로자공급사업으로까지 보기 어려운 도급 및 사외파견(출향) 등 복합적·중층적 고용관계의 경우에도 매우 필요함. 특히 수급업체와 같은 중간매개자의 사용자성을 완전히 부정하기는 어렵지만, 사용사업주의 해당근로관계에 대한 지배력이 실제로 중요한 경우에 있어서는 근기법상으로는 사용자책임의 중첩적 부담이 필요하고 노조법상으로 부당노동행위의 주체, 단결권을 용인하고 단체교섭에 응할 의무를 지는 사용자로서 책임을 지울 필요가 있음.
- 이 부분 역시 법원이 해석을 통해 현실의 문제를 해결해야 마땅하나, 현재는 형식적인 근로계약체결의 상대방이 누구인가에만 집착하고 있으며 근로계약이 형해화에 이르지 않고는 사용사업주의 사용자책임을 부정하고 있으므로 적극적인 입법조치가 필요한 것임.

근로기준법 제15조(사용자의 정의)
① 이 법에서 "사용자"라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
② 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 하더라도 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자는 사용자로 본다.
③ 전항의 실질적 지배력 또는 영향력이 있는 자는 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 그가 영향을 미친 근로조건에 대하여 근로계약체결 당사자와 함께 연대책임을 진다.

노동조합및노동관계조정법
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니더라도 당해 노동조합의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 또는 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자도 같다.

  도급·위탁계약 해지를 부당노동행위의 한 유형으로 명문화

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 도급 위탁계약 등을 해지하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 도급   위탁계약 등을 해지하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위



4. 단시간 노동

가. 노동부안

  단시간근로자 : 법정근로시간 이내라도 연장근로 한도설정 등을 통해 과다한 초과근로 제한(부당한 연장근로 거부권 명시)

나. 문제점과 바람직한 개선방안

(1) 차별금지로 대부분이 해결될 것이라는 생각은 매우 안이한 태도임. 현행법 아래에서도 단시간 노동자라는 이유로 차별적 취급을 하면 안 되는 것이지만, 현실에서는 파트타임이나 아르바이트라는 이유로 차별이 당연시되고 있음.

(2) 위 비정규 노동부안은 "법정근로시간 이내라도 연장근로 한도설정 등을 통해 과다한 초과근로를 제한하고 부당한 연장근로 거부권을 명시"하겠다고 하는데, 부당한 연장 근로를 거부할 수 있는 단시간 노동자가 1명이라도 우리 나라에 있을 수 있는 것인지를 노동부에 묻고 싶은 심정이며 이것은 말장난에 불과한 아무런 내용도 없는 방안임.

(3) 현재 단시간 노동자의 문제로는 다음과 같은 것들이 지적되고 있음.

  근로기준법 등 상시적인 위반

단시간 노동자에게는 근로기준법이 적용되지 않는다는 오해가 광범위하게 퍼져 있음. 이러한 오해는 비정규직 노동자 모두에게 해당한다고 할 수 있음. 이러한 오해에 근거에 단시간 노동자에게 근로기준법 위반은 매우 상시적으로 벌어지고 있음.

  명목상 단시간 노동자 - 정규직과 다름없는 장시간 노동과 차별

한국 단시간 노동자의 특징은 명목상 단시간 노동자가 대부분이라는 점임. 위와 같이 불법적인 근로기준법 적용회피, 차별대우 등을 목적으로 이름만 아르바이트, 파트타임으로 해 놓고 실제 근무시간은 정규직과 비슷한 경우가 많은 것이 우리 현실임.

<표 1> 단시간 노동자의 노동시간

- 상업연맹, 『유통자본의 변화와 상업노동자』
- 정인수, 『취업형태 다양화와 정책과제』, 한국노동연구원
- 홍주환, "비정규·미조직 노동자 실태 및 의식조사", 『정규 노동자 차별 철폐 및 조직화방안』(정책토론회 자료집), 민주노총

<표 2> 노동시간별 단시간노동자 비율

- 김태홍, 1999, 『비정규직 고용형태의 확산에 따른 여성 고용구조의 변화와 정책과제』, 노동부 (기업체조사)

(3) 명목적 단시간 근로자의 남용이 가장 심각한 문제이므로 단시간 노동자의 정의를 명확히 해야 할 필요가 있음. 따라서 단시간근로자의 정의를 1주간, 1월간 또는 1년간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간, 1개월간 또는 1년간의 소정근로시간에 비하여 30%이상 짧은 근로자로 함으로써 명목상의 단시간 근로자는 통상근로자로 인정하여야 할 것임. 다만, 이 경우 동일사업 내의 복수사업장에서 근무하는 단시간근로자는 전체 근로시간을 통산하여 소정근로시간을 산정해야 할 것임.

(4) 단시간 근로자 정의 규정의 법적인 의미는 무엇보다도 법규정에 사전적으로 단시간 근로자의 정의를 둠으로써 명목상 단시간 근로자에 대한 차별과 근로기준법 배제사례가 줄어드는 효과와 노동자들 스스로도 사용자가 부여한 명칭(파트타임, 아르바이트)이 아니라, 근로시간으로 자신이 통상근로자인지, 단시간 근로자인지를 명확히 구분할 수 있게 되어 사용자의 자의적인 차별이 어려워진다는 장점이 있음.

(5) '부당한 연장 근로거부권'이라며 아무런 실효성도 없는 말장난을 할 것이 아니라, 소정근로시간을 초과한 근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산한 수당을 지급하도록 하여야 할 것임. 단시간 근로자의 기준을 위와 같이 설정하더라도 장시간의 연장근로를 통하여 여전히 명목상 단시간 노동자 문제가 발생할 것이기 때문에 이를 규제하기 위해서는 초과근로수당 도입이 필수적임. 4인 이하 사업장 적용제외 문제는 사용자의 지급 여력을 고려한 규정이며, 단시간 근로자에 대한 초과근로수당 지급 문제는 명목상 단시간 근로의 폐해를 줄이고자 하는 것이므로 그 논의의 평면을 달리하는 것임. 오히려 이제는 4인 이하 사업장도 시간외 근로수당 규정 등 근로기준법이 전면 적용되어야 할 것임에도 이를 이유로 단시간 노동자에게 초과근로수당을 지급하지 못하겠다는 발상은 잘못된 것임.

(6) 현행법은 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자(1주 근로시간이 15시간 미만인 근로자)를 별도로 취급하여 근로기준법의 많은 규정을 배제하고 있으나, 시간에 비례하여 취급하면 되는 것이고 달리 취급해서는 안될 것이므로 위 조항을 삭제하여 일반 단시간근로자와 동등하게 취급하여야 할 것임.

(7) 역시 서면계약을 체결하지 않은 경우에 대하여 아무런 제재조항이 없음. 통상근로자로 간주하는 조항을 두어야 할 것임. 기타 단시간근로자의 임금계산, 단시간근로자에 대한 주휴일과 연·월차휴가의 적용, 유급생리휴가, 산전 후 휴가, 단시간 근로자에 대한 취업규칙의 작성과 변경에 대하여는 현행 시행령 규정을 법률에 규정하여야 명확하게 해야 할 것임.



5. 특수고용 노동자

가. 노동부안

  특수형태근로종사자 : 단결권보장 등 보호방안 검토
노사정위원회에서 설치된 별도의 특위에서 심도있는 논의 후 결정

나. 문제점
    
특수고용노동자에 대해서는 노사정위원회 논의를 핑계로 구체적인 방안을 제시하지 않고 있으나, 그 내심에는 기존 노사정위원회 공익위원안의 하나로 제시된 '유사근로자의 단결활동 등에 관한 법률'을 제정하여 계약해지와 일부 근로조건상의 보호, 사회보험 적용, 쟁의권이 빠진 유사 단결권과 교섭권의 제한적 인정 등의 방안을 상정하고 있는 것으로 보임. 그러나 이는 근로기준법 적용을 중심으로 하는 노동자성과 노동3권 인정을 부정하는 것이고 특수고용 노동자들이 스스로 쟁취한 권리마저 박탈하는 내용이어서 도저히 묵과할 수 없는 방안임.  

<참고> 노사정위원회 일부 공익위원안 검토

1. 노사정위원회 공익위원안

1) 원칙

특수형태근로 종사자들의 계약조건 유지 내지 개선방안에 대하여 특별한 대책이 필요하고, 이 사안의 중요성에 비추어 좀 더 심도있는 논의와 연구가 필요하다는 점에 인식을 같이한다. 이에 대해서는 개별적근로관계법상 보호방안 및 집단적 노사관계법상 보호방안, 특별법제정방안, 경제법상 보호방안(독점규제및공정거래에관한법률, 약관규제법 등), 사회보험법상 보호방안(산재보험 등)들을 강구할 수 있다.

2) 공익위원들이 특수형태근로 종사자들의 보호방안의 하나로 다음과 같이 특별법('유사근로자의 단결활동등에 관한 법률') 제정방안을 검토하였는 데 그 내용은 다음과 같다.

가) 적용범위

근로기준법 또는 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에 해당되지는 않지만 이와 유사한 지위에 있는 자로서 사회적 보호가 필요한 자를 말하는 데, 그 구체적 범위 마련에 있어서는 다음과 같은 점이 고려되어야 한다.
- ① 특정사업주를 위하여 노무를 제공하고 이로 얻은 수입으로 생활할 것,
   ② 타인을 고용하지 않고 본인이 직접 노무를 제공할 것,
   ③ 노무제공에 있어서 직간접적인 사용자의 지휘감독을 받을 것
     구체적인 범위 마련에 있어서 해당 직종을 대통령령으로 명시하는 방안에 대해 추후 검토 필요.

나) 개별적 보호내용

유사근로자에 대해서 정당한 사유 없는 계약해지로부터의 보호·성희롱으로부터의 보호·보수에 대한 보호방안을 조속히 강구하도록 하되, 기타 보호사항(모성보호, 휴일·휴가제공 등)은 적절한 수준에서 보장하는 방안을 검토한다.

다) 사회보험적용

유사근로자에 대해서 산업재해보상보험은 조속히 적용하도록 하되, 기타 사회보험의 경우 그 적용하는 방안을 추후 검토한다.

라) 단체의 조직권·교섭권·협약체결권

유사근로자들에게는 단체조직권, 교섭권, 협약체결권을 부여한다.

마) 단체의 설립·교섭 등

유사근로자단체의 설립, 교섭사항, 활동전임자의 지위, 성실교섭의무, 교섭거부금지, 협약의 효력, 부당행위(Unfair Practice) 금지 등에 대해서는 노동관련법상의 관계조항을 준용하여 구체적인 방안을 마련한다.

바) 분쟁조정방안

교섭결렬시 분쟁조정을 위해 직권중재가 이루어지도록 하고, 그 분쟁조정에 관한 절차는 노동조합및노동관계조정법상 관계규정을 준용하여 구체적인 방안을 마련한다.

2. 특수고용노동자 관련 노사정위 공익안 평가

  우리나라에서 문제되는 특수고용 노동자들은 해외 각국에서 문제되는 특수고용과 차이가 있음. 즉 학습지교사, 골프장경기보조원, 레미콘 기사 등은 외국의 기준이나 현재 우리 법원이 제시하는 사용종속관계의 기준에 의하더라도 통상 근로자로 충분히 인정받을 수 있을 정도록 사용종속관계가 있는 것임. 다만 현재의 보수적인 우리 대법원이 이를 수용하지 않고 있으므로 입법적으로나마 해결해보자는 것이 대체적인 의견으로 되어 있음.

  그런데, 이들은 현재 보험모집인을 제외하고는 노동부도 노조법상 근로자성을 인정하여 노동조합을 설립신고서를 수리함으로써 1999년 이후부터 노동조합 활동을 해오고 있음. 최근에 들어 법원의 보수적 해석에 기대어 사용자들이 노조를 불인정하는 경향이 있으나, 그동안 불안한 것이긴 하지만 어찌되었건 노동3권은 당연한 권리라고 생각하면 활동해 왔고 최소한 노동부나 노동위원회에서는 이를 인정하는 전제에서 업무를 처리해 왔음.

  그런데 위 특별법 제정방안은 노동조합도 아닌 별도의 단체조직권(무슨 무슨 협회를 말하는가)을 준다고 하고, 단체행동권은 박탈하고 있음. 그리고 직권중재제도를 도입하고 있음. 먼저 우리는 이 방안이 그 동안 경제관련단체를 대변하던 모 학자의 견해가 그대로 반영된 것이라는 점에서 '공익위원안'인지 경총을 비롯한 관련업계의 방안인지를 묻고 싶은 심정임.

  2000년 10월 노동부가 방안을 제시할 때만해도 노동3권은 제한 없이 인정하고 다만 근로기준법 중 어느 조항을 적용시켜 보호할 것인가에 대하여 의견대립이 있었으나, 2년 6개월을 논의한 결과 여기까지 후퇴한 실정임. 우리 나라에서 문제되는 특수고용형태보다 훨씬 더 사업자성에 가까운 독일이나 프랑스의 특수고용형태도 노동3권을 제한하는 규정은 없다고 함. 우리는 노동부와 노사정위원회 비정규특위가 비정규 보호방안을 논의하는 곳인지, 재계의 입장을 그럴듯하게 포장하여 비정규 노동자들의 요구를 막으려는 기구인지 그 존재에 대하여 의문을 제기하지 아니할 수 없음.

  현재 필수공익사업장에 존재하는 직권중재제도는 단체행동권을 박탈하고 있다는 위헌문제의 제기와 현실에서 사용자들이 이를 악용하여 실질적인 단체교섭에 응하지 않거나, 노조무력화를 시도함으로써 나머지 2권인 단결권과 단체교섭권마저 무력화시키는 결과를 가져오고 나아가 불법파업을 양산하여 대량의 구속자가 연례행사처럼 발생케 하는 심각한 문제를 가진 제도임.

  그렇다면 노동조합도 아닌 협회형태의 단체인 유사근로자의 단체가 교섭을 요구한들 과연 성실하게 응할 것인가. 단체행동권이 보장되지 않는 단결권과 단체교섭권은 무의미하며 결국 직권중재제도 위반에 따른 형사처벌, 업무방해죄 등을 적용함으로써 연례행사처럼 불법파업과 구속자 양산이라는 결과를 가져올 것이 불보듯 뻔한 현실임. 그리고 노사자율적 해결원칙을 근본적으로 부정하는 제도라고 할 것임. 한편 민주노총 등 상급단체 가입이 법률적으로 불가능하게 되므로 이로부터 모두 탈퇴해야 하고 현재의 노동조합도 해산하여 노동조합이 아닌 단체를 새로이 만들어야 하는 것으로 기존 노동조합으로서는 도저히 수용할 수 없는 방안이라고 할 수 있음.      
    
  이와 같은 유사근로자 개념을 별도로 설정하게 되면 노무공급자를 근로자, 유사근로자, 비근로자로 분할하는 결과로 됨. 이처럼 삼분법을 택하더라도 독일의 자유공동작업자 소송(1973년부터 1978년까지 553건의 소송이 줄을 이었음)에서 보듯이 특수고용직 노동자의 상당수는 근로자로서 취급되기를 원함으로써 근로자인가 유사 근로자인가의 구별은 여전히 중요한 문제로 논쟁의 핵심에 서게 될 것이며 근로자냐, 유사근로자냐를 두고 여전히 논란이 반복될 것이라는 점에서 문제의 근원적 해결책이 될 수 없음.  

  이렇게 될 경우 현재 근로자로 인정받는 경우까지도 사용자들의 비근로자화 정책으로 인하여 유사근로자로 전락할 가능성이 있으며 한편 법원도 쉽게 유사근로자로 판단해 버릴 가능성이 높음. 나아가서 유사근로자로 예정했던 노무공급자들은 비근로자로 다시 전락할 가능성도 여전히 존재함.

  유사근로자의 구체적인 범위를 마련하면서 '타인을 고용하지 않고 본인이 직접 노무를 제공할 것'과 관련해서는 계약서에 대체근무를 시킬 수 있다는 조항을 만들어 회피할 수 있고, '노무제공에 있어서 직간접적인 사용자의 지휘감독을 받을 것'과 관련해서는 지휘감독을 보다 교묘하게 함으로써 사용자들에 의해 유사근로자로도 인정받지 않도록 회피하는 것에 대해 효과적으로 대처하기 어렵게 될 수 있음.

  민주노총이 제시한 입법안에 대하여 다양한 특수고용 형태가 존재하고 위와 같이 포괄적인 입법을 하게 될 경우에 예상치 못한 유형의 특수고용까지 근로자에 포함되게 된다는 반론이 있을 수 있음. 그러나 특수고용 입법논의는 대법원이 최소한의 균형감각만 가지고 있다면 이미 현재의 근로자 개념 규정만으로도 해석론을 통한 포섭이 가능하지만 이것이 불가능하여 입법을 통해 법원의 적극적인 해석을 이끌어내고자 하는 취지이므로 아주 새로운 입법을 하는 것으로 보기 어렵고 기존 근로자개념에 대한 보충적인 입법 정도로 보는 것이 타당함. 이제까지 법원의 판례가 보여준 경향이나 태도에 비추어, 그리고 입법취지를 고려하여 법원이 해석할 것이므로 위와 같은 우려는 과도한 것임.  

  또 입법론적 해결은 매우 신중한 접근이 필요하므로 충분히 더 논의를 계속해야 하며 최대한 합의가 이루어질 수 있도록 노력해야 한다는 의견이 있으나, 보험업계, 학습지업계, 골프장 사업주 등의 영향력이나 그동안의 태도 등에 비추어 노동 3권, 근기법 적용 그 어느 것도 양보할 가능성은 없고 이제까지의 논의를 바탕으로 정부는 문제해결을 위한 입법화에 적극적으로 나서야 함. 일부 사용자들이 지게 될 부담에 대하여도 의견이 있으나 이미 막대한 부를 축적할 수 있었던 것도 노동자성을 회피하고 정당한 비용을 부담하지 않음으로써 가능했던 것이므로 이제부터라도 노동법에서 사용자에게 부과하는 정당한 책임을 져야 할 것임.


다. 바람직한 개선안

  특수고용 노동자들의 실질에 맞게 근로자성을 인정하는 것이 정도임. 현재의 법률규정과 대법원의 태도에 비추어 이를 기대하기는 불가능하다고 보이므로 근로기준법과 노조법의 근로자 정의규정 및 사용자 정의규정을 개정하여야 할 것임. 노동3권을 온전하게 보장하기 위해서는 노조법 제2조 제4호 단서의 개정만으로는 부족하고 근로자 정의규정을 개정할 필요성이 있으며 사용자 개념 역시 아래와 같이 수정되어야 함. 사실 법원이 이미 해석론을 통하여 이미 수용했어야 하나, 현재의 대법원에게 이를 바라는 것은 불가능하다는 것이 일치된 의견이므로 입법적으로 해결할 수밖에 없음.

근로기준법 제14조(근로자의 정의)
①이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다
②고용계약을 체결하지 않은 자라고 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자로 본다.

제15조(사용자의 정의)
①이 법에서 사용자라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
②근로계약 체결의 형식적인 당사자가 아니라고 하더라도 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자는 사용자로 본다.
③전항의 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자는 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 그가 영향을 미친 근로조건에 대하여 근로계약체결 당사자와 함께 연대책임을 진다.

노조법 제2조 제1호의 개정
근로자라 함은 직업이 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자로 본다.

노조법 제2조 제2호 개정
사용자라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 근로계약 체결의 형식적인 당사자가 아니라고 하더라도 당해 노동조합의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 또는 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자는 같다.



6. 근로감독제도의 정비와 법의 실효성 강화

가. 노동부 입장

  명예근로감독관 제도는 사건처리의 공정성과 중립성을 해칠 우려가 있으므로 바람직하지 않다. 근로감독관 증원으로 해결.
  상습범 가중처벌 및 체불임금에 대한 고율 이자 부과 문제는 신중히 검토

나. 노동부 입장의 문제점과 명예근로감독관 제도 도입의 필요성

(1) 명예근로감독관 제도 도입을 반대하는 노동부 논거에 대한 비판

  명예근로감독관은 최종 판단기관이 아니고 근로감독관이 미치지 못하는 영역을 보완하여 이를 지원하는 것임, 불법사항을 확인하고 시정되도록 지원하는 역할이지 부당 여부를 판단하는 역할이 아니므로 공정성과 중립성을 저해할 우려는 없음. 객관적인 사실을 확인하고 근로감독관에게 신고하는 역할에 불과함. 우려가 있는 부분은 추천단체에서도 그러한 점을 충분히 감안하여 추천할 것이고 사전 자격심사와 사후 교육을 통해 보완하면 될 것임.

  독일은 노동법원의 명예법관도 노사단체에서 추천하여 활동하고 있는 것을 감안하면 공정성과 중립성 시비는 타당하지 않고 공무원이면 늘 공정하고 중립적이라는 논리도 우리 현실에 비추어 보면 그리 맞다고만 할 수는 없는 실정임.

  명예산업안전감독관, 명예고용평등감독관 제도처럼 명예근로감독관제도 역시 영세사업장, 비정규직에 대한 근로기준법 위반을 예방하는 것이 주된 역할이 될 것임. 원래 근로감독의 최종 목표가 처벌이 아니라 예방이라는 점에 대하여는 다를 것이 없음.

  현재 근로감독관 수의 증원의 한계가 있고 지금 비정규직에 대한 근로기준법 적용율이 16 - 21%에 불과한 것을 감안하면 미룰 일이 아님(이 정도면 법 자체의 실효성이 있다고 할 수 있는가). 300명을 늘리더라도 사무실에 앉아서 진정 접수된 사항을 개별적으로 처리하는 수준을 벗어나기 힘들 것임.

  피해 노동자가 도대체 위반 여부를 아는 것도 어렵지만, 안다고 해도 노조가 없는 상황에서 자발적인 신고는 거의 불가능함(회사를 그만두는 경우에는 가능함-그러나 그것도 인력부족과 업무과다로 인하여 실질적인 조사와 지원이 어려운 현행 근로감독관으로서는 제대로 처리가 안되고 있음). 결국 진정인의 신분이 보장되는 가운데서 위반사실을 확인하고 이를 시정하는 것이 절대적으로 필요함. 그러나 현재 근로감독관들의 업무처리는 진정서를 접수해야 비로소 시작되고 진정인의 신분이 그대로 노출되므로 결국은 회사를 그만둔 소수의 사람들 외에는 위반 사실의 확인이 이루어지지 않고 있음.

(2) 명예근로감독관 제도 도입의 필요성

- 비정규 노동자는 근본적으로 법제도상의 미비로 인해 권리보장이 이루어지지 않고 있음. 이와 함께 법의 실효성도 제대로 담보되지 않아 현행법상의 기본적인 권리조차도 제대로 보장받지 못하고 있는 현실임. 나아가 이후 비정규 노동자 보호를 위한 법제도가 마련된다 하더라도 현행의 감시감독 체계로는 법 집행의 실효성이 의문시될 수밖에 없음.

- 현행 근로기준법은 "헌법에 의하여 노동조건의 기준을 정함으로써 노동자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 도모하"도록 되어 있으며(근로기준법 제1조) 이에따라 최소한의 노동조건을 규정하고 있음. 그런데 조직화된 노동자들은 노동조합 활동을 통하여 이들 최소한의 노동조건수준을 확보하거나 개선하고 있지만 중·소·영세 사업장 노동자, 비정규직 노동자들은 사용자들에 의한 탈법, 위법, 불법행위에 그대로 노출되어 있어 근로기준법에서 정한 최소한의 노동조건조차 보장받고 있지 못함.

- 이런 문제를 해결하기 위하여 근로감독관 제도를 두고 최소한의 노동조건이 확보되어 질 수 있도록 근로감독을 실시하게 하고 있으나 그 제도와 운영은 매우 부실하여 불법, 탈법, 위법행위에 대한 감시 감독과 처벌은 사실상 방치되어 있음. 이는 현행 근로감독관제도의 문제점에서 기인함.

- 감시감독의 부실이 나타나는 가장 대표적인 경우가 불법파견의 경우임. 불법파견의 경우는 정부의 감시 감독과 처벌이 아예 손을 놓고 있다고 해도 과언이 아님. 통계청의 경제활동인구 부가조사 결과에 따르면 2002년 8월 현재 파견근로(8만 8천명)와 용역근로(34만 6천명)의 규모는 43만 4천명임. 그런데 노동부의 근로자파견사업 현황에 따르면 2001년 6월 현재 허가받은 파견업체의 파견근로자수는 5만여명임. 결국 최소 4만명에서 최대 40만명 가량의 노동자가 불법파견업체의 노동자인 것임. 그러나 2002년 노동부가 정기국회 국정감사에 제출한 자료에 따르면 노동부가 불법파견으로 적발한 사례는 2001년의 경우 13개건, 700명에 불과한 실정임.

- 국민연금, 건강보험, 고용보험 등 사회보험의 경우도 마찬가지임. 사회보험의 경우 법 제도상으로 비정규, 영세사업장으로의 확대 적용은 일정하게 이루어져 왔고, 이후에도 계속 적용이 확대될 계획임. 2003년 7월부터 국민연금이 5인 미만사업장에 적용되고, 건강보험도 적용에서 제외되었던 15개 업종 5인 미만사업장으로 확대됨. 2004년 1월에는 고용보험도 일용직으로 확대적용될 예정임. 그럼에도 실효성 문제는 계속 제기되고 있음. 사회보험적용에서 비정규 노동자의 차별은 임금, 근로조건상의 차별보다 더욱 심각한 상황임. 비정규 노동자의 20% 남짓만이 사회보험을 적용받고 있음.(통계청, 경제활동인구부가조사 결과). 이는 근본적으로는 보험행정망이 미비하고, 정부의 국고지원이 크게 부족한 데 기인함. 현실적으로는 현장에서 이의 적용을 위한 계도와 적용 감시감독이 부실한 데 그 이유가 있음.

- 임금체불이나, 근로조건에 대한 위법, 탈법, 불법행위는 더 말할 나위가 없음. 대부분의 비정규, 영세사업장 노동자들은 억울하고 부당해도 그저 감수할 수 밖에 없음. 문제를 해결하려고 노동사무소에 진정이나 고소를 해도 적극적인 수사가 이루어지지 않음. 피해자인 지정노동자에게 진정내용에 대한 입증자료를 제출할 것을 요구하기 때문에 진정 자체를 어렵게 함. 사실상 법률에 문외한인 노동자에게 입증 및 해결 책임을 떠넘기고 있는 상황임. 사업장을 직접 방문하여 사용자의 간섭이 배제된 상태에서 노동자 면담 등을 통한 실태조사와 감독이 전혀 이루어지고 있지 않음.

(3) 감시감독 강화방안 - 명예근로감독관제를 중심으로



- 위에서 살펴본 것처럼 문제의 심각성에도 불구하고 대다수 비정규, 영세사업장 노동자들은 법의 사각지대에서 방치되어 있음. 이에 따라 노동행정에 대한 노동자들의 불신은 매우 높은 상태임. 이러한 상황은 비정규 노동자 보호관련 법제의 개선이 이루어진 이후에서 개선될 여지가 없음. 따라서 사업장에서의 불법, 위법, 탈법 행위에 대한 일상적인 감시감독과 적정한 처벌은 매우 시급한 현실임.

- 이를 위해서는 정부의 근로감독관수의 대폭적인 확대 등 정부의 의지가 행정력의 강화로 나타나야 하지만 이는 매우 요원함. 또한 이러한 문제가 단순히 근로감독관의 확충으로만 해결될 문제도 아님. 근로감독관을 대폭 증원함과 함께 명예근로감독관 제도를 신설하여야 함. 아울러 상습범에 대해서는 가중처벌하고 위계를 사용한 상습범에 대해서는 1년 이상의 유기징역에 반드시 처하도록 하여야 하는 등 처벌을 강화하여야 함. 부당노동행위도 상습적으로 위반하는 자에 대해서는 근기법위반의 상습범과 마찬가지로 가중처벌하여야 함. 명예근로감독관제는 산업현장의 불법, 부당노동행위를 근절하는데 크게 기여할 것이며 노동행정의 신뢰를 회복하는 데에도 상당히 기여할 것임.

- 현재 정부의 노동행정력이 미치지 못하는 공백을 메우기 위해서서 명예산업안전감독관 제도와 명예고용평등감독관 제도가 이미 시행되고 있음. 노동현장에서 산업안전보건과 고용평등에 대한 상시적 감시감독 기능이 절실히 요구되었던 때문임. 비정규 노동자의 노동조건과 법적 보호가 시급한 상황에서 명예근로감독관제의 도입은 매우 절실하고 의미있음.

- 명예근로감독관제도와 관련해서 민주당 이호웅의원 대표발의로 국회에 제출되어 있는 근로기준법 개정안은 시사하는 바가 큼. 이 안에 따르면  근로기준법상의 근로감독관 조항에 명예근로감독관 조항을 신설(제109조의 2)하고,  명예근로감독관의 위촉대상은 근로자단체, 사용자단체 및 노무관련 단체에 소속된 자로 하고,  사용자가 명예근로감독관의 업무 활동을 거부할 경우 500만원 이하의 벌금을 부과(제114조 6항 신설)한다는 내용임. 이 안은 업무의 영역을 근로기준법령에 한정하고 있다는 점에서 한계를 가지고 있지만, 감시감독 강화의 핵심적 제도로 명예근로감독관제 도입을 제시하고 있다는 점에서 매우 고무적임. 실제로 이 법안은 제안이유에서 "근로기준법 적용의 사각지대를 최소화하고 비정규근로자를 보호할 수 있게 현행 '명예산업안전감독관제도'와 "명예고용평등감독관제도'처럼 '명예근로감독관제도'를 신설"하고자 한다는 취지를 정확히 제시하고 있음.

- 이 법안이 업무내용을 근로기준법 관련 사항으로만 국한한 것은 문제가 있음. 산업안전, 고용평등과 관련해서는 별도의 명예감독관제도가 있어 문제가 없다고 할 수 있지만 근로기준법 이외의 불법파견의 문제, 최저임금위반의 문제, 사회보험 적용의 문제 등에서 비정규, 영세사업장 노동자가 심각한 차별과 피해를 당하고 있는 현실에서 파근근로관련법, 최저임금법, 임금채권보장법, 노동위원회법, 고용보험법 등 사회보험 관련 법 등 각종의 노동법 위반사안에 대해서는 대책이 없음. 따라서 업무내용을 근로기준법만이 아닌 여타 노동관계법으로 넓혀야 할 것임.

- 명예근로감독관제와 함께 부당노동행위도 상습적으로 위반하는 자에 대해서는 근로기준법 위반의 상습범과 마찬가지로 가중 처벌하여야 함. 특히 노조 탈퇴 종용, 근로계약 해지, 도급계약 해지 등의 악랄한 방법으로 부당노동행위를 자행하는 사업주는 가중 처벌하도록 해야 함. 또한 위계를 사용한 상습범에 대해서는 1년 이상의 유기징역에 처하도록 하는 등 처벌을 강화해야 함.


<참고> 비정규 노동자 권리보장 관련 민주노총, 노동부, 경영계안 비교표