인사고과평가에 관한 임금 및 승급
2003년 상반기 정기 인사고과 실시건에 대하여 회사는 2003년 급여체계를 전면적으로 조정하면서 인사고과에 대한 부분을 직원의 능력, 업적, 태도, 근태, 성실성, 관리능력등을 종합적으로 평가하여 승호, 승진등 인사관리에 반영한다는 목적으로 6월 24일 현재로 각매장에 인사고과 평가표를 매장에 전달한 상태이다.
노동조합은 회사가 일방적으로 시행하려고 하고 있는 '2003년도 상반기 정기 인사고과' 방식이 결과적으로 개별 근로자의 호봉에 직접적인 영향을 미치게 되는 것으로 판단하는데 있어, 회사가 개별 노동자의 노동조건에 중대한 변화를 초래하는 인사정책을 시행함에 있어 노동조합 또는 노동자 대표와 일체 협의를 거치지 않고 강제적으로 시행하려고 하는 것은 심각한 월권행위이다.
예를 들어 S등급을 1명으로 할때 D등급을 반듯이 1명을 평가하게 되어있고 자기평가, 1차,2차고과로 형평성을 강조하였으나 매장내의 직원들을 기본 잦대에 맞추어 칼로 무를 배듯 나눈다는 자체가 일할 의욕을 상실하게되며 매장내 사기문제로 결부될수 있다고 판단된다.
근로기준법 제96조[취업규칙의 작성·신고]는 '임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항'을 취업규칙에 필수적으로 정해놓도록 하고 있을 뿐만 아니라 노동자들이 근로조건을 몰라서 불안해하거나 불이익을 당하는 일이 없도록 하기 위해서 사업주에게 취업규칙을 근로자들에게 주지시킬 것과 사업장내에 게시하도록 의무화하고 있다.
그러나 회사는 취업규칙에 '임금 및 승급에 관한 사항'을 정하는 것조차 하지 않았을 뿐만 아니라 취업규칙을 게시하지 않는 방식으로 노동자들의 알 권리를 침해하고, 비공개적이고, 일방적으로 '인사고과에 따른 승급결정'이라는 제도를 도입하는 등 취업규칙의 작성 및 변경절차를 전혀 거치지 않는 법위반을 하고자 한다.
따라서 노동조합 또는 근로자 대표의 동의나 의견을 구하지 않은 채 근로조건 중 핵심사안인 '승급결정' 방식을 회사가 임의적으로 도입한 것 자체가 무효이며, 이에 따른 민·형사상 책임을 회사는 피할 수 없을 것이다
또한 인사고과문제는 점장, 부점장이 직원을 평가하게 하는 것은 지금 논란이 되고 있는 사용자성의 근거자료로 인사평가표가 이용될 가능성이 농후하며 이는 노동조합을 와해하는 것으로 판단된다. 인사고과의 확인자는 평가 점수를 기재후 집단별, 인원수별 등급 및 평점 배분표에 의거 적당한 평가등급을 결정하게 되어있으며 1, 2차 고과자의 평가내둉이 부실하거나 공정성이 결여되었을 경우 확인자의 권한으로 적정평가 점수와 평가등급을 조정한다는 것은 곁으로 보이는 서류는 점장, 부점장이 작성하게 하여 사용자성의 증거자료가 되고 내면으로는 확인자를 통하여 모든 것이 결정된다고 해석된다.
회사는 100만을 정해놓고 직원들끼리 나누어 가지라는 식의 무책임한 인사고과는 인사고과가 아닌 매장내의 결속력을 떨어뜨리고 인간성회복을 저해하는 행위이다.
만일 하루속히 본 '인사고과결과에 따른 승급결정'제도를 철회하지 않는다면 회사를 상대로 취업규칙 작성 및 변경절차에 관한 위법사실과 노사협의회를 개최하지 않는 등 노동자의 참여를 일체 배제하여 온 사항 등에 관하여 법적 대응을 할 수밖에 없음을 표명하는 바이다.
아울러 강위원장은 "더이상의 알권리를 침해당할수 없으며, 노동조합과 노동자들이 알지 못하는 회사 규정 일체를 제시하여야 한다"며 울분을 토했다.
한국미스터피자 노동조합 파이팅!!!
한국미스터피자노동조합 임시홈페이지 (http://cafe.daum.net/mrpizza2003)
2003년 상반기 정기 인사고과 실시건에 대하여 회사는 2003년 급여체계를 전면적으로 조정하면서 인사고과에 대한 부분을 직원의 능력, 업적, 태도, 근태, 성실성, 관리능력등을 종합적으로 평가하여 승호, 승진등 인사관리에 반영한다는 목적으로 6월 24일 현재로 각매장에 인사고과 평가표를 매장에 전달한 상태이다.
노동조합은 회사가 일방적으로 시행하려고 하고 있는 '2003년도 상반기 정기 인사고과' 방식이 결과적으로 개별 근로자의 호봉에 직접적인 영향을 미치게 되는 것으로 판단하는데 있어, 회사가 개별 노동자의 노동조건에 중대한 변화를 초래하는 인사정책을 시행함에 있어 노동조합 또는 노동자 대표와 일체 협의를 거치지 않고 강제적으로 시행하려고 하는 것은 심각한 월권행위이다.
예를 들어 S등급을 1명으로 할때 D등급을 반듯이 1명을 평가하게 되어있고 자기평가, 1차,2차고과로 형평성을 강조하였으나 매장내의 직원들을 기본 잦대에 맞추어 칼로 무를 배듯 나눈다는 자체가 일할 의욕을 상실하게되며 매장내 사기문제로 결부될수 있다고 판단된다.
근로기준법 제96조[취업규칙의 작성·신고]는 '임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항'을 취업규칙에 필수적으로 정해놓도록 하고 있을 뿐만 아니라 노동자들이 근로조건을 몰라서 불안해하거나 불이익을 당하는 일이 없도록 하기 위해서 사업주에게 취업규칙을 근로자들에게 주지시킬 것과 사업장내에 게시하도록 의무화하고 있다.
그러나 회사는 취업규칙에 '임금 및 승급에 관한 사항'을 정하는 것조차 하지 않았을 뿐만 아니라 취업규칙을 게시하지 않는 방식으로 노동자들의 알 권리를 침해하고, 비공개적이고, 일방적으로 '인사고과에 따른 승급결정'이라는 제도를 도입하는 등 취업규칙의 작성 및 변경절차를 전혀 거치지 않는 법위반을 하고자 한다.
따라서 노동조합 또는 근로자 대표의 동의나 의견을 구하지 않은 채 근로조건 중 핵심사안인 '승급결정' 방식을 회사가 임의적으로 도입한 것 자체가 무효이며, 이에 따른 민·형사상 책임을 회사는 피할 수 없을 것이다
또한 인사고과문제는 점장, 부점장이 직원을 평가하게 하는 것은 지금 논란이 되고 있는 사용자성의 근거자료로 인사평가표가 이용될 가능성이 농후하며 이는 노동조합을 와해하는 것으로 판단된다. 인사고과의 확인자는 평가 점수를 기재후 집단별, 인원수별 등급 및 평점 배분표에 의거 적당한 평가등급을 결정하게 되어있으며 1, 2차 고과자의 평가내둉이 부실하거나 공정성이 결여되었을 경우 확인자의 권한으로 적정평가 점수와 평가등급을 조정한다는 것은 곁으로 보이는 서류는 점장, 부점장이 작성하게 하여 사용자성의 증거자료가 되고 내면으로는 확인자를 통하여 모든 것이 결정된다고 해석된다.
회사는 100만을 정해놓고 직원들끼리 나누어 가지라는 식의 무책임한 인사고과는 인사고과가 아닌 매장내의 결속력을 떨어뜨리고 인간성회복을 저해하는 행위이다.
만일 하루속히 본 '인사고과결과에 따른 승급결정'제도를 철회하지 않는다면 회사를 상대로 취업규칙 작성 및 변경절차에 관한 위법사실과 노사협의회를 개최하지 않는 등 노동자의 참여를 일체 배제하여 온 사항 등에 관하여 법적 대응을 할 수밖에 없음을 표명하는 바이다.
아울러 강위원장은 "더이상의 알권리를 침해당할수 없으며, 노동조합과 노동자들이 알지 못하는 회사 규정 일체를 제시하여야 한다"며 울분을 토했다.
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